Разлика между версии на „Изисквания към кандидата при постъпване на работа“

От Администрация и управление
Направо към навигацията Направо към търсенето
 
(Не са показани 4 междинни версии от същия потребител)
Ред 1: Ред 1:
−
Основната цел на този етап от подбора е '''да се определят изисквания към подготовката и качествата, които трябва да имат кандидатите за съответната длъжност.''' При определяне на тези качества трябва да се вземат под внимание само тези, които са свързани с трудовото им представяне при изпълнението на длъжността. Изискванията към качествата на кандидатите може да се обособят в няколко основни групи:
+
Основната цел на този етап от подбора е '''да се определят изисквания към подготовката и качествата, които трябва да имат кандидатите за съответната длъжност.''' При определяне на тези качества трябва да се вземат под внимание само тези, които са свързани с трудовото им представяне при изпълнението на длъжността. Изискванията към качествата на кандидатите може да се обособят в няколко основни групи.
−
 
+
==Външен вид и харизма==
−
*изисквания към външния вид на кандидата и въздействието му върху околните-включват външност, поведение, маниери.
+
Изисквания към външния вид на кандидата и въздействието му върху околните - включват  
−
*изисквания към здравословното състояние и семейното положение- в тях влизат възрастта, здравето, мобилността на кандидата.
+
*външност,  
−
*изисквания към образованието и [[квалификация]]та на кандидата-те произтичат непосредствено от съдържането на трудовите задачи и задължения, характеризиращи вакантната длъжност.
+
*поведение,  
−
*изисквания към общата интелигентност  и  специални умения-могат да са вербални, числови, пространствени и механични.
+
*маниери.
−
*изисквания към трудовия опит и трудовия стаж.
+
==Здравословно състояние==
−
*изисквания към интересите-ориентирани са към интелектуалните, социални, спортни, артистични интереси.  
+
Изисквания към здравословното състояние и семейното положение - в тях влизат  
−
*изисквания към индивидуалността-свързани са със зрелостта на кандидата, неговото постоянство, стабилност, гъвкавост.
+
*възрастта,  
 +
*здравето,  
 +
*мобилността на кандидата.
 +
==Образование==
 +
Изисквания към образованието и [[квалификация]]та на кандидата - те произтичат непосредствено от съдържането на трудовите задачи и задължения, характеризиращи вакантната длъжност.
 +
==Интелект==
 +
Изисквания към общата интелигентност  и  специални умения - могат да са вербални, числови, пространствени и механични.
 +
==Опит==
 +
Изисквания към трудовия опит и трудовия стаж.
 +
==Интереси==
 +
Изисквания към интересите - ориентирани са към:
 +
*интелектуалните,  
 +
*социални,  
 +
*спортни,  
 +
*артистични дейности.  
 +
==Индивидуалност и амбиция==
 +
Изисквания към индивидуалността - свързани са със:
 +
*зрелостта на кандидата,  
 +
*неговото постоянство,  
 +
*стабилност,  
 +
*гъвкавост.
 
*изисквания към [[мотивация]]та.
 
*изисквания към [[мотивация]]та.
  
−
При определяне на изискванията към кандидатите могат да се ползват два основни информационни канала:
 
−
 
−
*длъжностна характеристика;
 
−
*набиране на допълнителна информация от други източници.
 
−
 
−
Длъжностната характеристика обхваща най-общо основните трудови задачи и задължения, но не дава пълна представа  за съществените страни на работата. След като се проучи необходимата информация за длъжността, може да се отговори на най-съществените въпроси:
 
−
 
−
*какви са основните цели и задачи на [[длъжност]]та;
 
−
*кои са съществените трудови задължения и задачи, които се повтарят най-често;
 
−
*кои са ключовите знания и умения, изискващи се от изпълнителя на длъжността;
 
−
*кои са основните субекти, с които си взаимодейства изпълнителя на длъжността в процеса на работа;
 
−
*кои са основните трудности в работата и уменията, които се изискват от кандидата за справяне с тях;
 
−
*кои са основните грешки, които се допускат при изпълнение на съответните трудови задачи.
 
−
 
−
Препоръчва се да се използва методът на съществените трудови задачи при формулиране на  изискванията на длъжността към качествата на нейния  изпълнител. При него първо се определят съществените трудови задачи и задължения, характеризиращи съдържанието на длъжността, а после се формулират необходимите знания и  умения за успешно изпълнение на поставените задачи.
 
−
 
−
След формулирането на изискванията към кандидатите , те трябва да се допълнят и обогатят с изводите от анализа на организационната среда, в която се изпълнява длъжността.Организационната среда се характеризира с два основни компонента - [[бизнес стратегия]] и [[организационна култура]]. При проучването им трябва да се обърне особено внимание в работниците и служителите на:
 
−
 
−
*степен на увереност във [[възможност]]та да се контролират събитията чрез действия;
 
−
*степен на убеденост в [[необходимост]]та от съществуването на власт, йерархия и статус в социалните системи;
 
−
*желание да се [[риск]]ува и да се вземат решения, при несигурен краен резултат;
 
−
*степен на удовлетвореност от прилагането  на определен вид труд;
 
−
*степен на обвързване  със съответния труд;
 
−
*степен на обвързване със съответното предприятие.
 
−
 
−
Привличането на подходящи кандидати за вакантната длъжност трябва да се съобразява с политиката на предприятието за подбора на работници и служители.Може да се използват комбинации от [[вътрешни и външни източници]] на работна сила, разнообразни начини за набирането и от вътрешния и външен трудов [[пазар]].
 
−
 
−
Намирането на подходящия специалист и определянето на изискванията за конкретна длъжност преминава през три етапа: aнализ на работата, oписание на длъжността и личностна [[спецификация]].
 
−
 
−
*анализ на работата е процес на подробното й и систематично [[проучване]].
 
−
 
−
Обикновено един от най-добрите източници на информация е провеждането на разговор със служителя, който изпълнява тази работа в момента, и с неговия пряк ръководител.
 
−
 
−
*описание на длъжността - въз основа на анализа на работата се съставя описание на длъжността, което е ключов документ в процеса на набиране на кандидати. Документът трябва да описва длъжността и да посочва за какво ще отговаря служителят и какво ще се изисква от него.
 
−
 
−
*личностна характеристика - третият етап включва изготвяне на списък от качества на човека, необходими за току-що описаната длъжност, т.е. личностна характеристика. Целта е максимално точно да се опишат уменията, знанията, образованието и качествата, необходими за длъжността, както и нужните опит и личностни характеристики. Личностната спецификация трябва да бъде конкретна и обвързана с работата. Личностната спецификация е база за вземане на обосновани решения и осигурява обективност при провеждането на подбора. Личностната спецификация определя: знания и необходима квалификация, умения и способности, опит и нагласи, необходими за изпълнение на работата, които трябва да бъдат задължителни и желателни.
 
 
==Вижте още==
 
==Вижте още==
−
 
+
*[[Канали за определяне на изискванията към кандидатите за работа]]
−
*[[Средства набиране на кандидати]]
+
*[[Средства за набиране на кандидати]]
 
*[[Методи за подбор на персонала]]
 
*[[Методи за подбор на персонала]]
 
*[[Набиране и подбор на персонал]]
 
*[[Набиране и подбор на персонал]]
−
*[[Разход]]
 
−
*[[Симулация]]
 
−
*[[Беноа Манделброт]]
 
−
*[[Управление на операциите]]
 
−
*[[Мениджмънт]]
 
 
*[[Стойностна верига]]
 
*[[Стойностна верига]]
−
*[[PEST анализ]]
 
−
*[[Контролинг]]
 
−
*[[Структурирано интервю]]
 
−
*[[SWOT анализ]]
 
−
*[[Аутсорсинг]]
 
−
*[[Мрежа]]
 
−
*[[Управленска информационна система]]
 
−
*[[Автономия]]
 
−
*[[Психология]]
 
−
*[[Лондонска борса за ценни метали]]
 
−
*[[Интегрираност]]
 
−
*[[Мисия]]
 
−
*[[Дилър]]
 
−
*[[Търговия с вътрешна информация]]
 
  
 
==Източници==
 
==Източници==

Текуща версия към 12:56, 28 март 2014

Основната цел на този етап от подбора е да се определят изисквания към подготовката и качествата, които трябва да имат кандидатите за съответната длъжност. При определяне на тези качества трябва да се вземат под внимание само тези, които са свързани с трудовото им представяне при изпълнението на длъжността. Изискванията към качествата на кандидатите може да се обособят в няколко основни групи.

Външен вид и харизма

Изисквания към външния вид на кандидата и въздействието му върху околните - включват

  • външност,
  • поведение,
  • маниери.

Здравословно състояние

Изисквания към здравословното състояние и семейното положение - в тях влизат

  • възрастта,
  • здравето,
  • мобилността на кандидата.

Образование

Изисквания към образованието и квалификацията на кандидата - те произтичат непосредствено от съдържането на трудовите задачи и задължения, характеризиращи вакантната длъжност.

Интелект

Изисквания към общата интелигентност и специални умения - могат да са вербални, числови, пространствени и механични.

Опит

Изисквания към трудовия опит и трудовия стаж.

Интереси

Изисквания към интересите - ориентирани са към:

  • интелектуалните,
  • социални,
  • спортни,
  • артистични дейности.

Индивидуалност и амбиция

Изисквания към индивидуалността - свързани са със:

  • зрелостта на кандидата,
  • неговото постоянство,
  • стабилност,
  • гъвкавост.
  • изисквания към мотивацията.

Вижте още

Източници

Външни препратки

Взето от „https://wiki.basaga.org/index.php?title=Изисквания_към_кандидата_при_постъпване_на_работа&oldid=13585“.