Мотивационни теории

Мотивационни теории са теоретична, но практически насочена постановка, за влияние върху мотивацията на човешкия кадър с определена цел, чрез изпълняване на конкретни стъпки. Мотивационните теории се застъпват и са доразвивани и видоизменяни при създаването си. Делят се на 2 вида: съдържателни и процесни.

Съдържателни теории

Съдържателните теории се стремят да опишат онова, което всъщност мотивира човека за работа. Те разглеждат потребностите на хората – различните видове, тяхната сила и посока на действие. Основни теории от този вид са:

Йерархия на потребностите на Ейбрахам Маслоу - потребностите на човека изграждат йерархия, която започва от физиологияните потребности на организма и се движи към по-висшите социални потребности, за да достигне до най-висшите – потребностите от себедоказване в обществото
ERG теория на Клейтън Алдерфер - E.R.G. – теория на мотивацията - К.Алдерфер определя 3 групи потребности: Потребности от съществуване; Потребности от отношения; Потребности от растеж.

Двуфакторна теория на Фредерик Хърцбърг - двуфакторна теория на Ф.Хърцбърг – той разделя 2 вида фактори: мотивиращи и хигиенни
Теория за достиженията на Дейвид Макклилънд - той акцентира върху отношението потребност от отношения - икономическа ефективност

Двуфакторна теория на Фредерик Хърцбърг

Двуфакторна теория на Ф.Хърцбърг – той разделя 2 вида фактори:

Мотивиращи фактори:

Липсва удовлетворение - Работа, която не предлага постижения, признания, стимули, отговорност, растеж

Удовлетворение - Работа която предлага постижения, признание, стимули, отговорност, растеж

Хигиенни фактори:

Неудовлетворение - Работа в организация със слаба политика, администрация, технически контрол, заплата, междуличностни отношения с ръководителите

Липсва неудовлетворение - Работа в организация с добра политика, администрация, технически контрол, заплата, междуличностни отношения с ръководителите

„Двуфакторната” теория на Хърцбърг е наречена така, защото авторът й разграничава две големи групи потребности. Едната група са свързани с условията на работа и са външни по отношение на същината й – те създават своеобразен фон. Хърцбърг ги нарича хигиенни фактори. Те се отразяват пряко върху мотивацията на хората – ако отсъстват, се създава неудовлетворение, но ако са налице, водят само до отсъствие на неудовлетвореността.

Другата група са същинските мотивиращи фактори или фактори на растежа. Отсъствието на тези фактори пораждат неудовлетвореност, а действието им води до удовлетвореност на индивида.

Друга новост в теорията на Хърцбърг е идеята, че удовлетворение и неудовлетворение в работата не са две противоположни краища на едно и също нещо, както се е считало дотогава. Противно на твърдението, че мотивацищта е права линия, Хърцбърг открива, че противоположното на удовлетворението е липсата на удовлетворение, а на неудовлетворението – липсата на неудовлетвореност. Освен това движението по тези две линии зависи от различните типове фактори, които бяха споменати по-рано.

Процесът „удовлетворение – липса на удовлетворение” е свързан със съдържанието на работата, т.е. с вътрешни, по отношение на работата, фактори (или мотивиращи). Процесът „неудовлетворение – липса на удовлетворение” се определя от факторите, свързани със средата. Те са външни и са т.нар. хигиенни. Те не са мотивиращи, а се разглеждат като потробности на човека за отстраняване на трудностите.

Теорията на Хърцбърг е пряко приложима в управлението на предприятието – ако ръководството създава условия за позитивна мотивация, тогава и вниманието на работниците в предприятието няма да е заето единствено с хигиенните фактори. Въз основа на разработките на Хърцбърг са предприети подобрения в „работната среда”, като обогатяване на работата, разширяване на работните задължения, ротация.

Основните критики относно тази теория са:

Няма доказателсто, че диференциацията на факторите е така категорична в действителност. Някои фактори могат да влияят както на удовлетворението, така и на неудовлетворението;
Съмнително е дали теорията е универсална и дали може да се прилага за всеки работник без да има разлика в резултатите.

Теория на Дейвид Макклилънд

Той акцентира върху отношението потребност от отношения - икономическа ефективност.

В „теорията на достиженията/постиженията” на Макклилънд за хората със силна потребност от достижения самата награда, включително паричното възнаграждение, има относително по-малко значение. Те ни най-малко не ги пренебрегват, но ги ценят по-скоро като символ на доброто изпълнение на работат и на достигнатите цели.

Потребността от високи постижения според Макклилънд следва да се възпитава и развива. Резултат от това е възпитаването на самостоятелна личност, готова към предприемачаство, риск и продуктивност. Той откроява три групи потребности на хората: потребности от постижения, потребности от власт и потребности от принадлежност. Според него тези потребности присъстват достатъчно силно у човека и оказват въздействие върху поведението му, заставяйки го да полага усилия и да извършва дейности, с които да осигури тяхното задоволяване.

Потребността от постижения – проявява се в стремежа на човека да постигне стоящите пред него цели по-ефективно и по-ефикасно отколкото го е правил до сега. Хората с високо равнище на потребности от постижения предпочитат самостоятелно да постигат своите цели. Макклилънд изследва и систематизира особеностите в поведението на хората със силна потребност от достижения и обобщава:

Те си избират умерено трудни, но достижими цели;

Държат се така само когато самите те могат да влияят на резултата от работата; предпочитат изобщо да не се оставят на случайността;

Силно предпочитат работа, при която получават ясна и конкретна обратна връзка.

За да се регулира дадена потребност, в съвременните организации, е необходимо да се провежда обучение на работещите там и по съответен начин да се въздайства върху всяка една от тях за издигане на равнището на тези потребности. За хората с прекалени амбиции, високата потребност от постижения може да създаде много проблеми, както за самите тях, така и за колегите им в организацията.

Потребност от власт – желание да се контролират други хора, да се влияе на поведението им, да имаш подчинени. Тя също се развива на основата на обучението и жизнения опит. Макклелънд разграничава два вида хора според типа власт: персонализирана власт и социализирана власт.

Първата група се стремят към власт заради властването и възможността да командват другите. Често за тях интересите на организацията отиват на втори план и даже губят смисъл. Втората група се стреми да получава власт, заради това да решават групови задачи. Тези хора определят цели, поставят задачи пред колектива и участват в процеса на постигането им.

Потребност от принадлежност – желанието да се създадат и поддържат топли взаимоотношения с другите колеги. За такива хора е много важен факта, че те са нужни на някого и предпочитат задачи, в които има взаимодействие с колегите и могат да допринесат за реализацията им.

От теорията на Макклилънд можем да нарправим важен извод: той е на мнение, че общество с повишени мотиви за постижения ражда повече енергични предприемачи, а те, на свой ред, ускоряват икономическия растеж. Предприемачите трябва да рискуват, а готовността им да поемат определен риск върху себе си се асоциира с по-висока потребност от постижения.

Процесни теории

Процесните теории се стремят да установят връзките между динамично пременящи се характеристики на служебната обстановка, които създават мотивация. Тези теории се занимават предимно с въпроса как да се предизвика, насочи и поддържа мотивацията. Основни теории от този вид са:

Теория за „очакването”, разработена от В. Врум, Л. Портър, Е. Лоулър и др.;
Теорията за „справедливостта” на Джон Адамс;
Мотивация чрез цели;
Теория за усилването на Скинър.

Теория на очакванията на Виктор Врум

Теория на очакването е развивана продължително време ,предложена е от В.Врум и доразвита от Л.Портър , Е.Лоулър и др. В основата и лежи разбирането ,че мотивацията на хората се влияе от очакваните резултати от действията им .Tя дава отговор на въпроите:

Защо човек прави един или друг избор, докато се сблъсква с няколко алтернативи?

Доколко е мотивиран да получи резултат в съответствие с направения избор?

Какви усилия е готов да вложи в тази цел?

Според тази теория процеса на мотивация се формира чрез взаимодействие на три блока: усилия, изпълнение, резултат.

Усилията са следствие, резултат от мотивацията. Изпълнението е последица от усилията,личните възможности и съсътоянието на средата, а резултатът е функция от изпълнението и степента на желанието да се постигнат резултати от определен тип.

Ключовите категории със конкретен смисъл за тази теория са: резултатът и валентността.Резултатът се разглежда на две равнища:

резултати първо равнище са резултати от изпълнената работа и от осъществените действия. Те се състоят в качеството и количеството на произведения продукт и вложено време
резултати второ равнище са тези последствия за човека ,които произтичат от оценката на резултатите на първо равнище и са под формата на увеличение или намаление на заплатата, повишаване или понижаване в служба, позитивна или негативна реакция от колектива.

Валентността изразява отношението на човек към едни или други резултати, до каква степен те са привлекателни или не за него.Съществува три вида валентност: положителна-когато резултата се цени високо от служителя, отрицателна-ако резултата се отрича от човека и „равна на нула”-когато човек е безразличен към резултата.Валентноста се характеризира с това, че се различава за всеки индивид .Тя е следствие от удоволетворението или липсата на такова, базирано на определено възнаграждение.

Очакването отразява представата на човека, за това до каква степен неговите действия ще доведат до определени резултати.То оказва силно влияние върху поведението на човека в организацията, на негова база човек преценява колко старание и усилие да вложи за изпълнение на работата.Очакванията на индивида се влияят от следните фактори : самооценката, предишните успехи, помощта на ръководителя или на подчинените, информацията, необходима за изпълнение на задачата, добрите материали и екипировка за работа,прекия опит ,степента на самоувереност ,равнището на подготовка, познаване на собствените възможностти и др

Оценката на очакването варира в диапазон от 0 до 1.

очакването е равно на нула-когато човек смята ,че изпълнението и резултатите не зависят от неговите усилия,
очакването е равно на едно – когато човек смята, че резултатите и изпълнението изцяло зависят от неговите усилия

Теорията на очакванията разкрива как се изгражда процеса на мотивация за труд ,като подчертава три взаимовръзки :

разходи за труд-резултати- съотношението между изразходените усилия и получените резултати .Ако хората не чустват ,че съществува пряка връзка между усилията, които полагат и резултаите, които очакват мотивацията ще отслабне Отсъствието на взаимна връзка може да произтича и от неправилна самооценкана работника,от неговата лоща подготовка или неправилно обучение,или от това ,че на работника не са предоставени достатъчно права за изпълнението да дадента задача.
резултати –възнаграждение- и в този случай ако човек не чуства тясната връзка между достигнатите резултати и желаното възнаграждение ,трудовата мотивация ще отслабне
възнаграждение –удоволетворение -мотивазията за трудова дейност ще отслабне ако валентността е ниска ,т.е ако ценността на полученото възнаграждение за човека не е толкова висока.

Тези три фактора действат в съчетание.Ако един от тях действа слабо, то и мотивацията ще бъде ниска ,ниски ще са и резултатите от труда.

В управленската практика тази теория предлага различни възможностти за мотивиране на работната сила .Различните хора имат различни потребности и оценяват конкретното възнаграждение по различен начин.Поради тази причина ,ръководството е длъжно да съпостави предлаганото възнаграждение с потребносттите на своя персонали да ги преведе в съответствие.Допитването до служителите отностно размера на заплатите може да служи като обратна връзка, в краина сметка решението за размера на заплащането се взема от ръководството.

За успешно мотивиране ръководителя е длъжен да знае структурата, валетността и величината на очакване на резултатите от второ равнище.Не трябва да се счита, че има единен подход към всички работници,тъи като очакванията от втора равнище са индивидуални за всеки човек.Освен това ръководителя трябва да постигне обвързване в съзнанието на служителя на резултатите от второ равнище с резултатите от първо. В служителя трябва да се изгради устоичива представа , че от неговите усилия зависят резултатите от труда му ,които в краина сметка имат определена ценност за него.За поддържането на високо ниво на мотивация е необходимо индивида да вижда пряката връзка между представянето си и възнаграждението си .А самото възнаграждение да има особено значение за него .От тази теория могат да се извлекат преки препоръки ,адресирани към хората от ръководството на организацията:

да си изясняват какво цени всеки работник или служител
да проектират добре задачите и длъжносттите в организацията
да определят критерии за добре извършена работа
да се уверят ,че желаните нива на изпълнение на работата са достижими
да изградят справедлива система за възнаграждения

За ръководители	За организацията
Определете резултатите, които трябва да се постигнат и тяхната валентност	Заплащайте на хората си за изпълнение и не крийте системата на възнаграждения
Посочете кои са изпълнили добре работата и за това ще бъдат добре възнаградени	Проектирайте непрекъснато обогатяване на труда
Убедете хората че биха могли да постигнат резултата, който вие желаете	Обвържете някои плащания към групово изпълнение с цел да се създаде екип и насърчавайте сътрудничеството
Обвържете резултатите със съответните степени на възнаграждение	Заплатете на ръководителите, които създават, наблюдават и поддържат очаквания у работещите
Осигурете промяна в резултата така че той да мотивира максимално усилията	Наблюдавайте мотивацията с помощта на анкети, интервюта и неформални разговори
Наблюдавайте системата на плащане за да се избегне несправедливостта	Изучете хората си, изградете гъвкава система на мотивация чрез различни програми

Теория на справедливостта на Джон Адамс

Създател на теория на справедливостта е Дж.Ст.Адамс. Същността на теорията се състой в това, че работещите в организацията сравняват своите усилия и възнаграждения с тези на други хора или група(референт-реално същесвуващ или въображаем ).Справедливостта е на лице, ако работещия е установил ,че отношението на неговите усилия към възнаграждението е еквивалентно на аналогично на други работещи в сходни условия.Ако има разминаване това поражда определена несправедливост, която ще доведе до напрежение у индивида,а то от своя страна води до поведение, с което ще се цели възстановяване на справедливостта. Според Адамс са възможни шест типа реакции на човека спрямо възстоянието на неравенство:

човек може да реши да съкрати усилията влагани в работата, което ще доведе до снижаване на качеството на труда
индивида може да предприеме опити да увеличи възнаграждението си изчисленията показват, че когато хората считат ,че не им се плаща справедливо ,те започват да работят по лошо.
човек може да преоцени възможносттите си ,да рещи ,че има грешна самоприценка, а от там и да се понижи равнището на увереността му.
неравнопоставения може да се опита да повлияе на организацията и на сравняваните лица като цели намаление на възнагражденията на хората, с които се сравнява
индивида може да смени лицето или групата, с които се сравнява
човека може да се стреми към смяна на поделението или смяна на организацията

По-общо може да групираме действията в две категории:

мислени действия-при което липсва каквото и да е било физическо действие,а само чрез мислени корекции (пр.смяна на референта)
реални действия-представлява физическо поведение, целящо връщане към желаното състояние.Да напусне работа,като потърси справедливост в друга организация е един от вариантите за” реално действие”

На основата на проведени емпирични изследвания е направен извод,че човек изпитва чуство на удоволетвореност ,ако съществува равенство.Равенството е лошо когато общото равнище на изпълнението е ниско. Ако общото равнище на изпълнение е високо ,то тогава равенстваото се проявява като важен мотивиращ фактор.

Така както теорията на очакването и теорията на справедливоста обръща специално внимание на системата за заплащане.Сопред нея хората се ориентират към комплексна оценка на възнаграждението.Заплащането на труда играе важна роля в тази комплексна оценка, но не е единственото. Препоръчително е ръководството да прави изследвания с с цел да се изясни как работещите оценяват възнаграждението си.

Друга обща характеристика на двете теории е трудността при изчисляване на използваните величини-не съществува правило ,което да определя как даден човек избира своя референт,много от величините не могат да се измерват количествено, не може да се обясни как се измерва началните и крайните етапи на мисловния процес ,за да се стигне до конкретно измерване,референтите и критериите се променят с времето,но не може да се каже кога и по какъв начин ще стане това.

Основния извод от приложението на тази теория на справедливостта в практиката се вежда до това ,че докато хората не започнат да считат ,че получават справедливо възнаграждение ,те ще работят по зле.В някои органзации ръководителите се опитват да решат проблема с чуството за несправелива оценка от труда на своите сътрудници, като запазват в тайна изплащаните суми.

Мотивация чрез цели

Началото на теория на целеполагането се поставя от Едуин Локе с публикувания от него труд ”За теорията на мотивацията и стимулирането на целите”. Той смята ,че индивидуалните съзнателни цели и намерения са първите детерминанти на поведението. Ето защо теорията набляга на важността на съзнателните цели,в обясняването на мотивираното поведение. Обективността изисква да се посочи, че преди Локе, редица положения за управлението с помоща на цели са застъпени и в трудовете на Питър Дракър и Дъглас Макгрегър.

В най-общ вид модела ,описващ процеса на целеполагане се състои от следните стъпки:

осъзнаване на обкръжението от гледна точка на емоционалното състояние
установяване на целите,определящи посокатаи интензивността на действията
осъществяване на действията
удоволетвореност от резултатите

Според теорията на целеполагането равнището на изпълнение на работата непосредствено или опосредствено зависи от четири характеристики на целите: сложност, специфичност, приемливост, привлекателност. Те влияят както на целта така и на усилията, които човек е готов да изразходи, за да постигне целта. За тези характеристики са валидни следните закономерности: колкото по-сложна цел поставя пред себе си човек толкова по-добри резултати постига, изключение е когато се поставят нереалистично високи цели, които не могат да бъдат постигнати, специфичността на целите отразява нейната количествена яснота, точност и определеност. Доказано е, че по-конкретните и определени цели водят до по-добри резултати и по-добро изпълнение на работата.Приемливостта на целта отразява степента,до която човек възприема целта като собствена. Привлекателността изразява готовноста да се вложат усилия на определено равнище за постигане на целта. Това е много важна характеристика,от която зависи качеството на изпълнението.То от своя страна зависи от още две групи фактори: организационни фактори и способности на работещия- те оказват не пряко влияние върху мотивацията и допълнително влияят върху изпълнението.

Според теорията, ако чрез действието се стигне до позитивен за субекта резултат ,то той получава удоволетворение,което се постига чрез два процеса-вътрешни и външни по отношение на човека.Вътрешните основно са свързани с постигането на целта,ако то е факт индива изпитва удоволетворение.Това може да доведе до стремеж да не се поемат сложни и по-високи цели.Външните процеси са процеси на реакция от резултатите на труда от страна на обкръжението.Ако то реагира позитивно (благодарност от ръководителя,повищаване в служба,увеличаване на заплатата и др.) то това предизвиква удоволетворение, а ако не реагира реакцията е отризателна.

Достатъчно ясната и логическа построена теория за целеполагането не е така проса за практическа реализация, тъй като липсва единен път за нейната реализация. Тя не притежава универсалност на приложението за всички хора(целевата организация е различна за различните полове,възраст,образование,профил на дейност) например яснотата на целта и обратната връзка обикновенно са по-важни за хора с по-ниско равнище на образование.За хора с по-високо равнище по важно е наличието на предизвикателсто,възможност за творчество. Второ няма категоричен отговор кои и как да поставя целта,неопределеностти възникват и когато трябва д асе реши кой е субекта на целеполагане-индивид или група,не може да се даде еднозначен отговор накуде трябва да се насочи стимулирането.

Важно е да може да се определи в каква степен организацията и работещите в нея са готови да реализират процеса на поставяне на целите, да се извършва практическа подготовка за въвеждане на процеса на поставяне на целите,които трябва да се осъществява с открояване на тяхната сложност и специфичност и да се отчита приемливостта и привлекателността им ,наложително е провеждането на междинен анализ на целите и тяхното корегиране, да се провежда анализ и на постигнатите цели , да се прави обобщение на резултатите и да се разработват препоръки за по нататъчно осъществяване на процеса на поставените цели.

Теория на усилването на Бъръс Фредерик Скинър

Теория на усилването на Скинър се основава на разбирането, че ръководителят обучава подчинените си за определен вид поведение. За това в нея се отдава голямо значение на обратната връзка от ръководителя към подчинения, както и на избора на техники за въздействие. Те се използват,за да се подкрепи определено поведение на подчинения или да му се покаже, че поведението му е неподходящо. Използват се чертири основни техники за въздействие:

положително усилване - активна подкрепа на жеано поведение,чрез обратна връзка и съвкупността от възнаграждения-похвала,по отговорна работа,и др.
отрицателно усилване - ръководителя се въздържа от наказание при видимо неподходящо поведение
наказание - активно елиминира неподходящото поведение, чрез забележка,възлагане на нежелана работа,понижаване в длъжност,уволнение
потушаване - пасивно елиминира нежеланото поведение, като ръководителя се въздържа от ”положително усилване”.

С прехода към пазарна икономика се засилва влиянието на мотивацията. Мотивацията е в тясна връзка с удовлетвореността от труда и зависи от много фактори. В съвременните условия по-важните от тях са: