Разлика между версии на „Управление на човешките ресурси“
| Ред 1: | Ред 1: | ||
| − | [[Image:hrm.jpg|thumb|right|Служители в компания]] | + | [[Image:hrm.jpg|thumb|300px|right|Служители в компания]] |
| − | '''Управление на човешките ресурси''' е философия за управление на най-ценния [[капитал]] на [[организация]]та - хората, работещи там, които индивидуално или колективно допринасят за постигането на нейните [[цел]]и. Една организация не може да работи ефективно без своите [[служители]] и работници, тъй като те се разглеждат като също толкова важен [[ресурс]], колкото са материалните или финансовите ресурси. Умелото управление на хората изисква набор от [[компетентност]] и, чрез които адекватно се извършват процесите по [[набиране]] и [[подбор]], [[мотивация]], [[оценяване]], [[възнаграждения]] и [[обучение]]. Персоналът се разглежда като стратегически ресурс, позволяващ [[инвестиции]], но също така неговото управление се интегрира в стратегическия [[мениджмънт]] на фирмата. | + | '''Управление на човешките ресурси''' е '''философия за управление на най-ценния [[капитал]] на [[организация]]та - хората, работещи там,''' които индивидуално или колективно допринасят за постигането на нейните [[цел]]и. Една организация не може да работи ефективно без своите [[служители]] и работници, тъй като те се разглеждат като също толкова важен [[ресурс]], колкото са материалните или финансовите ресурси. Умелото управление на хората изисква набор от [[компетентност]] и, чрез които адекватно се извършват процесите по [[набиране]] и [[подбор]], [[мотивация]], [[оценяване]], [[възнаграждения]] и [[обучение]]. Персоналът се разглежда като стратегически ресурс, позволяващ [[инвестиции]], но също така неговото управление се интегрира в стратегическия [[мениджмънт]] на фирмата. |
==История== | ==История== | ||
| Ред 7: | Ред 7: | ||
В исторически план управлението на човешките ресурси е резултат на дългогодишните усилия на изследователите в области като мениджмънт, [[организационно поведение]], социални науки и е синтез на различни тези, концепции и теории. В началото на осемдесетте години на 20 век в САЩ се формира разбирането за същността на управлението на хората във фирмата, което почива на схващането за работниците, като за най-ценен ресурс. | В исторически план управлението на човешките ресурси е резултат на дългогодишните усилия на изследователите в области като мениджмънт, [[организационно поведение]], социални науки и е синтез на различни тези, концепции и теории. В началото на осемдесетте години на 20 век в САЩ се формира разбирането за същността на управлението на хората във фирмата, което почива на схващането за работниците, като за най-ценен ресурс. | ||
| − | ==Дейности | + | ==Дейности== |
Назначаване на персонал, изготвяне на работни графици, набиране и назначаване на персонал , разработване на индивидуални кариерни планове, осигуряване на информация за [[обратна връзка]], осигуряване на планиране и оценка на [[производство]]то, планиране на [[повишения]], трансфери,дисциплинарни действия, прекратяване на договори, препоръки, наблюдение присъствието на служителите, отчитане на индивидуалната пригодност, изготвяне и предоставяне на персонални молби. | Назначаване на персонал, изготвяне на работни графици, набиране и назначаване на персонал , разработване на индивидуални кариерни планове, осигуряване на информация за [[обратна връзка]], осигуряване на планиране и оценка на [[производство]]то, планиране на [[повишения]], трансфери,дисциплинарни действия, прекратяване на договори, препоръки, наблюдение присъствието на служителите, отчитане на индивидуалната пригодност, изготвяне и предоставяне на персонални молби. | ||
| − | ==Основни цели | + | ==Основни цели== |
А. Привличане на [[кандидат]]и | А. Привличане на [[кандидат]]и | ||
| Ред 19: | Ред 19: | ||
В. Мотивиране на служителите | В. Мотивиране на служителите | ||
| − | ==Политика | + | ==Политика== |
# Квалификация и обучение | # Квалификация и обучение | ||
| Ред 27: | Ред 27: | ||
# Вътрешна комуникация | # Вътрешна комуникация | ||
| − | + | ==Организация и структура== | |
| − | |||
| − | ==Организация и структура | ||
| − | |||
| − | |||
В големи и средни фирми отделът за човешките ресурси обикновено групира дейностите в съответствие с техните специални и допълващи се характеристики. При отдел “Човешки ресурси”, ръководителите на отдела трябва да са функционални [[експерт]]и и способни администратори. В гъвкавите организации способността да се решават проблеми и да се дават съвети е жизнено важна за насочване и подкрепа на новите управленски практики. Важна [[тенденция]] в управлението на човешките ресурси е използването на компютърни технологии и информационни системи - създава се база от данни, наречена “информационна система за човешките ресурси”, която прави управлението по-ефективно. Освен вътрешната база от данни, може да има и външни бази данни, имащи отношение към тяхната работа. [[Бюджет]]ът на отделите за човешките ресурси представлява средствата, отделяни за тези отдели, които нарастват с всяка година. Същите разходи се увеличават и с разрастването на самата фирма. Средното съотношение на персонала в отдела за човешки ресурси към общия брой на заетите е 1.1 човек на 100 заети. | В големи и средни фирми отделът за човешките ресурси обикновено групира дейностите в съответствие с техните специални и допълващи се характеристики. При отдел “Човешки ресурси”, ръководителите на отдела трябва да са функционални [[експерт]]и и способни администратори. В гъвкавите организации способността да се решават проблеми и да се дават съвети е жизнено важна за насочване и подкрепа на новите управленски практики. Важна [[тенденция]] в управлението на човешките ресурси е използването на компютърни технологии и информационни системи - създава се база от данни, наречена “информационна система за човешките ресурси”, която прави управлението по-ефективно. Освен вътрешната база от данни, може да има и външни бази данни, имащи отношение към тяхната работа. [[Бюджет]]ът на отделите за човешките ресурси представлява средствата, отделяни за тези отдели, които нарастват с всяка година. Същите разходи се увеличават и с разрастването на самата фирма. Средното съотношение на персонала в отдела за човешки ресурси към общия брой на заетите е 1.1 човек на 100 заети. | ||
| − | + | ==Cъвременни възгледи== | |
| − | |||
| − | == | ||
# Като радикално нов подход за управление на хора, който за разлика от управлението на персонала е проактивен и залага на хората в организацията като мощно средство за постигане на важни бизнес резултати | # Като радикално нов подход за управление на хора, който за разлика от управлението на персонала е проактивен и залага на хората в организацията като мощно средство за постигане на важни бизнес резултати | ||
| Ред 44: | Ред 38: | ||
# Като една от управленските функции, което означава, че управлението на човешките ресурси е част от работата на всеки мениджър | # Като една от управленските функции, което означава, че управлението на човешките ресурси е част от работата на всеки мениджър | ||
| − | + | ==Вижте още== | |
| − | + | *[[Риск]] | |
| − | + | *[[Обкръжаваща среда]] | |
| − | + | *[[Компетенция]] | |
| − | + | *[[Ефективност на управлението]] | |
| − | Риск | + | *[[Управление на операциите]] |
| − | + | *[[Делови игри]] | |
| − | Обкръжаваща среда | + | *[[Ефективност]] |
| − | + | *[[Екип]] | |
| − | Компетенция | + | *[[Мениджмънт]] |
| − | + | *[[Стойностна верига]] | |
| − | Ефективност на управлението | + | *[[Европейски модел]] |
| − | + | *[[Сирил Норткот Паркинсон]] | |
| − | Управление на операциите | + | *[[Информационно осигуряване]] |
| − | + | ==Източници== | |
| − | Делови игри | + | ==Външни препратки== |
| − | + | [[category:Икономикс]] | |
| − | Ефективност | ||
| − | |||
| − | Екип | ||
| − | |||
| − | Мениджмънт | ||
| − | |||
| − | Стойностна верига | ||
| − | |||
| − | Европейски модел | ||
| − | |||
| − | Сирил Норткот Паркинсон | ||
| − | |||
| − | Информационно осигуряване | ||
Версия от 00:07, 2 януари 2013
Управление на човешките ресурси е философия за управление на най-ценния капитал на организацията - хората, работещи там, които индивидуално или колективно допринасят за постигането на нейните цели. Една организация не може да работи ефективно без своите служители и работници, тъй като те се разглеждат като също толкова важен ресурс, колкото са материалните или финансовите ресурси. Умелото управление на хората изисква набор от компетентност и, чрез които адекватно се извършват процесите по набиране и подбор, мотивация, оценяване, възнаграждения и обучение. Персоналът се разглежда като стратегически ресурс, позволяващ инвестиции, но също така неговото управление се интегрира в стратегическия мениджмънт на фирмата.
История
В исторически план управлението на човешките ресурси е резултат на дългогодишните усилия на изследователите в области като мениджмънт, организационно поведение, социални науки и е синтез на различни тези, концепции и теории. В началото на осемдесетте години на 20 век в САЩ се формира разбирането за същността на управлението на хората във фирмата, което почива на схващането за работниците, като за най-ценен ресурс.
Дейности
Назначаване на персонал, изготвяне на работни графици, набиране и назначаване на персонал , разработване на индивидуални кариерни планове, осигуряване на информация за обратна връзка, осигуряване на планиране и оценка на производството, планиране на повишения, трансфери,дисциплинарни действия, прекратяване на договори, препоръки, наблюдение присъствието на служителите, отчитане на индивидуалната пригодност, изготвяне и предоставяне на персонални молби.
Основни цели
А. Привличане на кандидати
Б. Задържане на желаните служители
В. Мотивиране на служителите
Политика
- Квалификация и обучение
- Заплащане и материални суми
- Възможности за материално развитие и кариера
- Оценка на работата
- Вътрешна комуникация
Организация и структура
В големи и средни фирми отделът за човешките ресурси обикновено групира дейностите в съответствие с техните специални и допълващи се характеристики. При отдел “Човешки ресурси”, ръководителите на отдела трябва да са функционални експерти и способни администратори. В гъвкавите организации способността да се решават проблеми и да се дават съвети е жизнено важна за насочване и подкрепа на новите управленски практики. Важна тенденция в управлението на човешките ресурси е използването на компютърни технологии и информационни системи - създава се база от данни, наречена “информационна система за човешките ресурси”, която прави управлението по-ефективно. Освен вътрешната база от данни, може да има и външни бази данни, имащи отношение към тяхната работа. Бюджетът на отделите за човешките ресурси представлява средствата, отделяни за тези отдели, които нарастват с всяка година. Същите разходи се увеличават и с разрастването на самата фирма. Средното съотношение на персонала в отдела за човешки ресурси към общия брой на заетите е 1.1 човек на 100 заети.
Cъвременни възгледи
- Като радикално нов подход за управление на хора, който за разлика от управлението на персонала е проактивен и залага на хората в организацията като мощно средство за постигане на важни бизнес резултати
- Като интегриран подход за управление, който обединява всички възможни средства за управление, включително и управлението на човешките ресурси в една обща рамка, подчинена на постигането на бизнес целите
- Като един от подходите за управление на хора, който възприема хората като ресурси с решаващо значение за постигане на бизнес цели и в този смисъл фокусира всички системи за управление (подбор, обучение, оценяване, възнаграждаване) към нагласите и съпричастието на служителите
- Като една от управленските функции, което означава, че управлението на човешките ресурси е част от работата на всеки мениджър
Вижте още
- Риск
- Обкръжаваща среда
- Компетенция
- Ефективност на управлението
- Управление на операциите
- Делови игри
- Ефективност
- Екип
- Мениджмънт
- Стойностна верига
- Европейски модел
- Сирил Норткот Паркинсон
- Информационно осигуряване