Разлика между версии на „Изисквания към кандидата при постъпване на работа“

От Администрация и управление
Направо към навигацията Направо към търсенето
Ред 50: Ред 50:
 
*[[Средства набиране на кандидати]]
 
*[[Средства набиране на кандидати]]
 
*[[Методи за подбор на персонала]]
 
*[[Методи за подбор на персонала]]
−
*[[Набиране и подбор на персонала]]
+
*[[Набиране и подбор на персонал]]
 
*[[Разход]]
 
*[[Разход]]
 
*[[Симулация]]
 
*[[Симулация]]

Версия от 10:43, 28 март 2014

Основната цел на този етап от подбора е да се определят изисквания към подготовката и качествата, които трябва да имат кандидатите за съответната длъжност. При определяне на тези качества трябва да се вземат под внимание само тези, които са свързани с трудовото им представяне при изпълнението на длъжността. Изискванията към качествата на кандидатите може да се обособят в няколко основни групи:

  • изисквания към външния вид на кандидата и въздействието му върху околните-включват външност, поведение, маниери.
  • изисквания към здравословното състояние и семейното положение- в тях влизат възрастта, здравето, мобилността на кандидата.
  • изисквания към образованието и квалификацията на кандидата-те произтичат непосредствено от съдържането на трудовите задачи и задължения, характеризиращи вакантната длъжност.
  • изисквания към общата интелигентност и специални умения-могат да са вербални, числови, пространствени и механични.
  • изисквания към трудовия опит и трудовия стаж.
  • изисквания към интересите-ориентирани са към интелектуалните, социални, спортни, артистични интереси.
  • изисквания към индивидуалността-свързани са със зрелостта на кандидата, неговото постоянство, стабилност, гъвкавост.
  • изисквания към мотивацията.

При определяне на изискванията към кандидатите могат да се ползват два основни информационни канала:

  • длъжностна характеристика;
  • набиране на допълнителна информация от други източници.

Длъжностната характеристика обхваща най-общо основните трудови задачи и задължения, но не дава пълна представа за съществените страни на работата. След като се проучи необходимата информация за длъжността, може да се отговори на най-съществените въпроси:

  • какви са основните цели и задачи на длъжността;
  • кои са съществените трудови задължения и задачи, които се повтарят най-често;
  • кои са ключовите знания и умения, изискващи се от изпълнителя на длъжността;
  • кои са основните субекти, с които си взаимодейства изпълнителя на длъжността в процеса на работа;
  • кои са основните трудности в работата и уменията, които се изискват от кандидата за справяне с тях;
  • кои са основните грешки, които се допускат при изпълнение на съответните трудови задачи.

Препоръчва се да се използва методът на съществените трудови задачи при формулиране на изискванията на длъжността към качествата на нейния изпълнител. При него първо се определят съществените трудови задачи и задължения, характеризиращи съдържанието на длъжността, а после се формулират необходимите знания и умения за успешно изпълнение на поставените задачи.

След формулирането на изискванията към кандидатите , те трябва да се допълнят и обогатят с изводите от анализа на организационната среда, в която се изпълнява длъжността.Организационната среда се характеризира с два основни компонента - бизнес стратегия и организационна култура. При проучването им трябва да се обърне особено внимание в работниците и служителите на:

  • степен на увереност във възможността да се контролират събитията чрез действия;
  • степен на убеденост в необходимостта от съществуването на власт, йерархия и статус в социалните системи;
  • желание да се рискува и да се вземат решения, при несигурен краен резултат;
  • степен на удовлетвореност от прилагането на определен вид труд;
  • степен на обвързване със съответния труд;
  • степен на обвързване със съответното предприятие.

Привличането на подходящи кандидати за вакантната длъжност трябва да се съобразява с политиката на предприятието за подбора на работници и служители.Може да се използват комбинации от вътрешни и външни източници на работна сила, разнообразни начини за набирането и от вътрешния и външен трудов пазар.

Намирането на подходящия специалист и определянето на изискванията за конкретна длъжност преминава през три етапа: aнализ на работата, oписание на длъжността и личностна спецификация.

  • анализ на работата е процес на подробното й и систематично проучване.

Обикновено един от най-добрите източници на информация е провеждането на разговор със служителя, който изпълнява тази работа в момента, и с неговия пряк ръководител.

  • описание на длъжността - въз основа на анализа на работата се съставя описание на длъжността, което е ключов документ в процеса на набиране на кандидати. Документът трябва да описва длъжността и да посочва за какво ще отговаря служителят и какво ще се изисква от него.
  • личностна характеристика - третият етап включва изготвяне на списък от качества на човека, необходими за току-що описаната длъжност, т.е. личностна характеристика. Целта е максимално точно да се опишат уменията, знанията, образованието и качествата, необходими за длъжността, както и нужните опит и личностни характеристики. Личностната спецификация трябва да бъде конкретна и обвързана с работата. Личностната спецификация е база за вземане на обосновани решения и осигурява обективност при провеждането на подбора. Личностната спецификация определя: знания и необходима квалификация, умения и способности, опит и нагласи, необходими за изпълнение на работата, които трябва да бъдат задължителни и желателни.

Вижте още

Източници

Външни препратки

Взето от „https://wiki.basaga.org/index.php?title=Изисквания_към_кандидата_при_постъпване_на_работа&oldid=13573“.