Разлика между версии на „Длъжностна характеристика“
(Нова страница: Длъжностната характеристика обхваща най-общо основните трудови задачи и задължения, но не ...) |
|||
| Ред 1: | Ред 1: | ||
| − | Длъжностната характеристика обхваща най-общо основните трудови задачи и задължения, но не дава пълна представа за съществените страни на работата. След като се проучи необходимата информация за длъжността, може да се отговори на най-съществените въпроси: | + | '''Длъжностната характеристика обхваща най-общо основните трудови задачи и задължения''', но не дава пълна представа за съществените страни на работата. |
| + | |||
| + | ==Същност== | ||
| + | След като се проучи необходимата информация за длъжността, може да се отговори на най-съществените въпроси: | ||
*какви са основните цели и задачи на [[длъжност]]та; | *какви са основните цели и задачи на [[длъжност]]та; | ||
| Ред 10: | Ред 13: | ||
Препоръчва се да се използва методът на съществените трудови задачи при формулиране на изискванията на длъжността към качествата на нейния изпълнител. При него първо се определят съществените трудови задачи и задължения, характеризиращи съдържанието на длъжността, а после се формулират необходимите знания и умения за успешно изпълнение на поставените задачи. | Препоръчва се да се използва методът на съществените трудови задачи при формулиране на изискванията на длъжността към качествата на нейния изпълнител. При него първо се определят съществените трудови задачи и задължения, характеризиращи съдържанието на длъжността, а после се формулират необходимите знания и умения за успешно изпълнение на поставените задачи. | ||
| − | След формулирането на изискванията към кандидатите , те трябва да се допълнят и обогатят с изводите от анализа на организационната среда, в която се изпълнява длъжността.Организационната среда се характеризира с два основни компонента - [[бизнес стратегия]] и [[организационна култура]]. При проучването им трябва да се обърне особено внимание в работниците и служителите на: | + | След формулирането на изискванията към кандидатите , те трябва да се допълнят и обогатят с изводите от анализа на организационната среда, в която се изпълнява длъжността.Организационната среда се характеризира с два основни компонента - [[бизнес стратегия]] и [[организационна култура]]. |
| + | |||
| + | При проучването им трябва да се обърне особено внимание в работниците и служителите на: | ||
*степен на увереност във [[възможност]]та да се контролират събитията чрез действия; | *степен на увереност във [[възможност]]та да се контролират събитията чрез действия; | ||
Текуща версия към 13:03, 28 март 2014
Длъжностната характеристика обхваща най-общо основните трудови задачи и задължения, но не дава пълна представа за съществените страни на работата.
Същност
След като се проучи необходимата информация за длъжността, може да се отговори на най-съществените въпроси:
- какви са основните цели и задачи на длъжността;
- кои са съществените трудови задължения и задачи, които се повтарят най-често;
- кои са ключовите знания и умения, изискващи се от изпълнителя на длъжността;
- кои са основните субекти, с които си взаимодейства изпълнителя на длъжността в процеса на работа;
- кои са основните трудности в работата и уменията, които се изискват от кандидата за справяне с тях;
- кои са основните грешки, които се допускат при изпълнение на съответните трудови задачи.
Препоръчва се да се използва методът на съществените трудови задачи при формулиране на изискванията на длъжността към качествата на нейния изпълнител. При него първо се определят съществените трудови задачи и задължения, характеризиращи съдържанието на длъжността, а после се формулират необходимите знания и умения за успешно изпълнение на поставените задачи.
След формулирането на изискванията към кандидатите , те трябва да се допълнят и обогатят с изводите от анализа на организационната среда, в която се изпълнява длъжността.Организационната среда се характеризира с два основни компонента - бизнес стратегия и организационна култура.
При проучването им трябва да се обърне особено внимание в работниците и служителите на:
- степен на увереност във възможността да се контролират събитията чрез действия;
- степен на убеденост в необходимостта от съществуването на власт, йерархия и статус в социалните системи;
- желание да се рискува и да се вземат решения, при несигурен краен резултат;
- степен на удовлетвореност от прилагането на определен вид труд;
- степен на обвързване със съответния труд;
- степен на обвързване със съответното предприятие.
Вижте още
- Средства за набиране на кандидати
- Методи за подбор на персонала
- Набиране и подбор на персонал
- Стойностна верига
Източници
- М. Харизанова, Д. Бояджиев, Н. Миронова – „Управление на човешките ресурси”, София 2006
- Набиране и подбор на персонала