Мотивационни теории

Мотивационни теории са теоретична, но практически насочена постановка, за влияние върху мотивацията на човешкия кадър с определена цел, чрез изпълняване на конкретни стъпки. Мотивационните теории се застъпват и са доразвивани и видоизменяни при създаването си. Делят се на 2 вида: съдържателни и процесни.

Съдържателни теории

Съдържателните теории се стремят да опишат онова, което всъщност мотивира човека за работа. Те разглеждат потребностите на хората – различните видове, тяхната сила и посока на действие. Основни теории от този вид са:

• Йерархия на потребностите на Ейбрахам Маслоу - потребностите на човека изграждат йерархия, която започва от физиологияните потребности на организма и се движи към по-висшите социални потребности, за да достигне до най-висшите – потребностите от себедоказване в обществото
• ERG теория на Клейтън Алдерфер - E.R.G. – теория на мотивацията - К.Алдерфер определя 3 групи потребности: Потребности от съществуване; Потребности от отношения; Потребности от растеж.

• Двуфакторна теория на Фредерик Хърцбърг - двуфакторна теория на Ф.Хърцбърг – той разделя 2 вида фактори: мотивиращи и хигиенни
• Теория за достиженията на Дейвид Макклилънд - той акцентира върху отношението потребност от отношения - икономическа ефективност

Процесни теории

Процесните теории се стремят да установят връзките между динамично пременящи се характеристики на служебната обстановка, които създават мотивация. Тези теории се занимават предимно с въпроса как да се предизвика, насочи и поддържа мотивацията. Основни теории от този вид са:

• Теория на очакването на Виктор Врум - разработена от В. Врум, Л. Портър, Е. Лоулър и др.;
• Теория за справедливостта на Джон Адамс - работещите в организацията сравняват своите усилия и възнаграждения с тези на други хора или група
• Мотивация чрез цели - индивидуалните съзнателни цели и намерения са първите детерминанти на поведението
• Теория за усилването на Бъръс Фредерик Скинър - основава се на разбирането, че ръководителят обучава подчинените си за определен вид поведение

Теория на справедливостта на Джон Адамс

Създател на теория на справедливостта е Дж.Ст.Адамс. Същността на теорията се състои в това, че работещите в организацията сравняват своите усилия и възнаграждения с тези на други хора или група(референт-реално същесвуващ или въображаем ).Справедливостта е на лице, ако работещия е установил ,че отношението на неговите усилия към възнаграждението е еквивалентно на аналогично на други работещи в сходни условия.Ако има разминаване това поражда определена несправедливост, която ще доведе до напрежение у индивида,а то от своя страна води до поведение, с което ще се цели възстановяване на справедливостта. Според Адамс са възможни шест типа реакции на човека спрямо възстоянието на неравенство:

1. човек може да реши да съкрати усилията влагани в работата, което ще доведе до снижаване на качеството на труда
2. индивида може да предприеме опити да увеличи възнаграждението си изчисленията показват, че когато хората считат ,че не им се плаща справедливо ,те започват да работят по лошо.
3. човек може да преоцени възможносттите си ,да рещи ,че има грешна самоприценка, а от там и да се понижи равнището на увереността му.
4. неравнопоставения може да се опита да повлияе на организацията и на сравняваните лица като цели намаление на възнагражденията на хората, с които се сравнява
5. индивида може да смени лицето или групата, с които се сравнява
6. човека може да се стреми към смяна на поделението или смяна на организацията

По-общо може да групираме действията в две категории:

1. мислени действия-при което липсва каквото и да е било физическо действие,а само чрез мислени корекции (пр.смяна на референта)
2. реални действия-представлява физическо поведение, целящо връщане към желаното състояние.Да напусне работа,като потърси справедливост в друга организация е един от вариантите за” реално действие”

На основата на проведени емпирични изследвания е направен извод,че човек изпитва чуство на удоволетвореност ,ако съществува равенство.Равенството е лошо когато общото равнище на изпълнението е ниско. Ако общото равнище на изпълнение е високо ,то тогава равенстваото се проявява като важен мотивиращ фактор.

Така както теорията на очакването и теорията на справедливоста обръща специално внимание на системата за заплащане.Сопред нея хората се ориентират към комплексна оценка на възнаграждението.Заплащането на труда играе важна роля в тази комплексна оценка, но не е единственото. Препоръчително е ръководството да прави изследвания с с цел да се изясни как работещите оценяват възнаграждението си.

Друга обща характеристика на двете теории е трудността при изчисляване на използваните величини-не съществува правило ,което да определя как даден човек избира своя референт,много от величините не могат да се измерват количествено, не може да се обясни как се измерва началните и крайните етапи на мисловния процес ,за да се стигне до конкретно измерване,референтите и критериите се променят с времето,но не може да се каже кога и по какъв начин ще стане това.

Основния извод от приложението на тази теория на справедливостта в практиката се вежда до това ,че докато хората не започнат да считат ,че получават справедливо възнаграждение ,те ще работят по зле.В някои органзации ръководителите се опитват да решат проблема с чуството за несправелива оценка от труда на своите сътрудници, като запазват в тайна изплащаните суми.

Мотивация чрез цели

Началото на теория на целеполагането се поставя от Едуин Локе с публикувания от него труд ”За теорията на мотивацията и стимулирането на целите”. Той смята ,че индивидуалните съзнателни цели и намерения са първите детерминанти на поведението. Ето защо теорията набляга на важността на съзнателните цели,в обясняването на мотивираното поведение. Обективността изисква да се посочи, че преди Локе, редица положения за управлението с помоща на цели са застъпени и в трудовете на Питър Дракър и Дъглас Макгрегър.

В най-общ вид модела ,описващ процеса на целеполагане се състои от следните стъпки:

1. осъзнаване на обкръжението от гледна точка на емоционалното състояние
2. установяване на целите,определящи посокатаи интензивността на действията
3. осъществяване на действията
4. удоволетвореност от резултатите

Според теорията на целеполагането равнището на изпълнение на работата непосредствено или опосредствено зависи от четири характеристики на целите: сложност, специфичност, приемливост, привлекателност. Те влияят както на целта така и на усилията, които човек е готов да изразходи, за да постигне целта. За тези характеристики са валидни следните закономерности: колкото по-сложна цел поставя пред себе си човек толкова по-добри резултати постига, изключение е когато се поставят нереалистично високи цели, които не могат да бъдат постигнати, специфичността на целите отразява нейната количествена яснота, точност и определеност. Доказано е, че по-конкретните и определени цели водят до по-добри резултати и по-добро изпълнение на работата.Приемливостта на целта отразява степента,до която човек възприема целта като собствена. Привлекателността изразява готовноста да се вложат усилия на определено равнище за постигане на целта. Това е много важна характеристика,от която зависи качеството на изпълнението.То от своя страна зависи от още две групи фактори: организационни фактори и способности на работещия- те оказват не пряко влияние върху мотивацията и допълнително влияят върху изпълнението.

Според теорията, ако чрез действието се стигне до позитивен за субекта резултат ,то той получава удоволетворение,което се постига чрез два процеса-вътрешни и външни по отношение на човека.Вътрешните основно са свързани с постигането на целта,ако то е факт индива изпитва удоволетворение.Това може да доведе до стремеж да не се поемат сложни и по-високи цели.Външните процеси са процеси на реакция от резултатите на труда от страна на обкръжението.Ако то реагира позитивно (благодарност от ръководителя,повищаване в служба,увеличаване на заплатата и др.) то това предизвиква удоволетворение, а ако не реагира реакцията е отризателна.

Достатъчно ясната и логическа построена теория за целеполагането не е така проса за практическа реализация, тъй като липсва единен път за нейната реализация. Тя не притежава универсалност на приложението за всички хора(целевата организация е различна за различните полове,възраст,образование,профил на дейност) например яснотата на целта и обратната връзка обикновенно са по-важни за хора с по-ниско равнище на образование.За хора с по-високо равнище по важно е наличието на предизвикателсто,възможност за творчество. Второ няма категоричен отговор кои и как да поставя целта,неопределеностти възникват и когато трябва д асе реши кой е субекта на целеполагане-индивид или група,не може да се даде еднозначен отговор накуде трябва да се насочи стимулирането.

Важно е да може да се определи в каква степен организацията и работещите в нея са готови да реализират процеса на поставяне на целите, да се извършва практическа подготовка за въвеждане на процеса на поставяне на целите,които трябва да се осъществява с открояване на тяхната сложност и специфичност и да се отчита приемливостта и привлекателността им ,наложително е провеждането на междинен анализ на целите и тяхното корегиране, да се провежда анализ и на постигнатите цели , да се прави обобщение на резултатите и да се разработват препоръки за по нататъчно осъществяване на процеса на поставените цели.

Теория на усилването на Бъръс Фредерик Скинър

Теория на усилването на Скинър се основава на разбирането, че ръководителят обучава подчинените си за определен вид поведение. За това в нея се отдава голямо значение на обратната връзка от ръководителя към подчинения, както и на избора на техники за въздействие. Те се използват,за да се подкрепи определено поведение на подчинения или да му се покаже, че поведението му е неподходящо. Използват се чертири основни техники за въздействие:

1. положително усилване - активна подкрепа на жеано поведение,чрез обратна връзка и съвкупността от възнаграждения-похвала,по отговорна работа,и др.
2. отрицателно усилване - ръководителя се въздържа от наказание при видимо неподходящо поведение
3. наказание - активно елиминира неподходящото поведение, чрез забележка,възлагане на нежелана работа,понижаване в длъжност,уволнение
4. потушаване - пасивно елиминира нежеланото поведение, като ръководителя се въздържа от ”положително усилване”.

С прехода към пазарна икономика се засилва влиянието на мотивацията. Мотивацията е в тясна връзка с удовлетвореността от труда и зависи от много фактори. В съвременните условия по-важните от тях са:

• процес на въвеждане и приобщаване на новите кадри към екипа;
• усъвършенстване организацията на труда;
• оценка (атестация) на кадрите;
• подходящи системи за заплащане;
• повишаване квалификацията на персонала.

Вижте още

• Поведенческа школа на управление
• Кенет Ароу
• Мениджмънт
• Конфликт
• Мотивация
• Елтън Мейо
• Пирамида на Маслоу
• Кибернетика
• Околна среда
• Риск

Източници

• Мотивация и мотивиране

• Фактори за повишаване на производителността на труда

• Мотивация и производителност на труда

• Мотивация на персонала

• Управление на производителността и използване на човешките ресурси

Външни препратки

• Икономическа социология и нейното развитие в теориите на Макс Вебер, Георг Зимел и Торстен Веблен.

• Обща социология

• Проектът „Гласиър” - англ. език

• Рафинерията във Фоули – англ. eзик

• Japanese management culture