Разлика между версии на „Поведенческа школа на управление“

Версия от 02:39, 3 април 2012

Поведенческата (Бихевиористката) школа в управлението обръща внимание на различните аспекти на социалното взаимодействие, мотивацията, характера на властта и авторитета, организационната структура, комуникациите в организацията, лидерството и качеството на трудовия живот.

Поведенческата школа има две направления – движението Човешки отношения (с представители Елтън Мейо, Мери Паркър Фолет, Честър Бърнард, Ейбрахам Маслоу, Ренсис Ликърт и др.) и Научно-бихевиористичен подход към управлението (с представители Дъглас Макгрегър, Фредерик Хърцбърг, Крис Арджирис, Дейвид Макклелънд, Джейкъб Морено, Виктор Врум, Курт Левин и др.).

Движение „Човешки отношения“

Движението „Човешки отношения“ обхваща периода 1930-1950г., а застъпената идея е, че по-голямата загриженост на ръководителите за работните условия на служителите и работниците ще създаде по-висока степен на удовлетвореност и ще доведе до по-голяма производителност.

Елтън Мейо (1880 – 1949)

Елтън Мейо е американски социолог и организационен психолог роден на 26 декември 1880 г. в Аделаида, Австралия. След пристигането си в Съединените щати той постъпва на работа в Харвардския бизнес факултет. Заедно с Фриц Ротлисбъргър, Уилям Диксън и други Мейо формулира теории, които засягат факторите, повишаващи човешката мотивация и удовлетвореност, които впоследствие се превръщат в основа на направлението в мениджмънта, отнасящи се до човешките взаимоотношения.

Той за първи път доказва ролята на междуличностните отношения за повишаване производителността на труда чрез серия от научни експерименти. Елиминирайки ролята на материалните условия, Мейо доказва, че човек като емоционално същество не му е безразлично с кого ще работи и какво ще бъде отношението към него. Към това са особено чувствителни хората, които се занимават с творчески труд, т.е. управленските работници.

През 1927г. Мейо е поканен да се включи в провеждането на експерименти в предприятие в град Хотърн, известни като Хотърнски експерименти. Целта е да се установят кои фактори оказват влияние върху производителността на труда.

През първия етап задачата е била да се изясни влиянието на техническите условия, на осветеността върху производителността на работниците. За да оценят осветеността върху работниците, експериментаторите са формирали две групи - експериментална и контролна. Първата е трябвало да работи при променяща се осветеност, а втората - при неизменлива. Направени са многобройни опити, но не се наблюдава никакво различие върху производителността на двете групи. Става очевидно, че не съществува пряка връзка между степента на осветеност и равнището на производителност.

Хотърнски експеримент

През вторият етап е била избрана само една група от шест работнички, на която е било обяснено предварително за целите на експеримента. Тя била отделена в помещение, същото като останалите с тази разлика, че в това помещение са били поставени апарати за измерване на температурата, влагата, времето за индивидуален монтаж на едно реле и др. Те били съпътствани само от един от експериментаторите, който е разговарял с тях, съветвал ги е и е бил е изцяло на тяхно разположение. През цялото времетраене на опитите производителността е нараствала и се задържала на едно високо равнище, вместо 2400 релета те монтирали 3000 релета. Изследователите правят два извода. Първият е, че производителността се увеличава в следствие на подобрените условия. И второ, че намаляването на умората у работничките е пътят за увеличаване на производителността.

За да проверят верността на направените изводи, експериментаторите решили да отнемат всички подобрения на работничките и да наблюдават производителността им. За тяхно учудване производителността на работничките в този момент била по- висока. Изследователите се отказват от изводите и стигат до заключението, че са на лице други фактори.

През третия етап се включва и Елтън Мейо, чиято задача е била да анализира получените резултати. Според него търсените фактори се крият в моралното състояние на изследваните работнички. По време на експеримента работничките са се превърнали в група и по тази причина реакциите на работничките са продукт на вътрешните връзки в групата, а не на тяхното индивидуално състояние. Стига се до извода, че неформалните работни групи вътре в една организация оказват положително влияние върху производителността. Натискът от страна на групата, а не от страна на управляващите оказва най-силно влияние върху производителността.

Елтън Мейо твърди, че работниците не са „живи машини”, а същества със социални нужди. За да работят ефективно и ефикасно те трябва да бъдат мотивирани и да имат изпълнени със смисъл взаимоотношения на работното място.

Мери Паркър Фолет (1868 – 1933)

Мери Паркър Фолет е американски социален работник, консултат и автор на книги, свързани с демокрацията, човешките отношения и мениджмънта. Тя е родена и израснала в заможно семейство в Масачузетс, а през 1898г. завършва колежа Радклиф.

Според нея, вместо доминиращата власт в организацията, характерна за класическата школа, следва да се възприеме идеята за съвместна власт, при която интегрирането на дейностите на всички звена ще осигури максимална ефективност. Фолет твърди, че заповедната форма на управление винаги предизвиква определена съпротива.

Честър Бърнард (1886 – 1961г.)

Честър Бърнард е роден в Масачузетс. Още в ранна детска възраст работи в ферма, а по-късно учи икономика в Харвард. През 1909г. започва работа в American Telephone and Telegraph Company, а през 1927г. става президент на New Jersey Bell Telephone Company. В периода 1948-1952г. е президент на Rockefeller Foundation, а от 1952г. до 1954г. е президент на Националната научна фондация.

Честър Бернард определя организацията като “система от съзнателно координирани дейности на двама или повече души”. Организацията е социална система. За да може някаква група от двама или повече души със съзнателно координирани дейности да се нарича организация, тя трябва да отговаря още на следните изисквания: да има най-малко една цел, която се приема от членовете на групата като обща и двама или повече членове, които да работят съвместно с намерение да достигнат значимата за всички цел (цели). Той твърди, че организациите в повечето случаи са с кратък живот, защото не могат да постигнат ефективност и ефикасност. Ефективността е способността за постигане на целите, докато ефикасността е степента, до която организацията може да задоволява потребностите на отделния индивид. Докато организацията може да задоволява потребностите на членовете ѝ, и едновременно с това да постига поставените цели, сътрудничеството между членовете и организацията ще продължи.

Ейбрахам Маслоу (1908 – 1970г.)

Роден на 1 април 1908 в Бруклин, Ню Йорк, САЩ. той е първото от седемте деца в семейството на руско-еврейски емигранти. Родителите му били необразовани, но държали синът им да следва право. Първоначално Маслоу отстъпва пред желанията им и се записва в колеж. Три семестъра по-късно обаче се мести в университет в Уисконсин, където придобива бакалавърска степен (през 1930), магистърска степен (1931) и докторат по психология (1934). Първоначално психологът преподава в Бруклин Колидж. През този период се запознава с известни европейски психолози като Алфред Адлер, Ерих Фром и Макс Вертхаймер – един от основателите на гещалт психологията. През 1951 Маслоу открива психологически факултет към университета Брандайс (Brandeis University). Негов ръководител е до 1968. Същевременно (1967-1968) е президент на Американската психологическа асоциация. От 1968 до смъртта си е член на съвета на калифорнийския благотворителен фонд "Лафлин". Пенсионира се в Калифорния, където умира от сърдечен удар след години боледуване на 8 юни 1970.

Пирамида на потребностите на Ейбрахам Маслоу

През 1954 г. Маслоу дефинира своята пирамида (йерархия) на човешките потребности, която играе ключова роля за развитието на човешките ресурси и теорията за мотивацията. Според него човекът е мотивиран да постигне лични цели и това придава значение и смисъл на живота му. Той е “желаещо същество” което рядко достига състояние на удовлетворение, винаги когато една потребност е задоволена на нейно място се появява друга която насочва усилията и вниманието му. Пирамидата се състои от следните пет нива:

На най-ниско ниво са физиологическите нужди: за въздух, вода, храна, сън и основните изисквания за поддържане на живота.
Нуждата от безопасност, сигурност и спокойствие.
Социални потребности от одобрение, привързаност и любов.
Потребност от уважение, социален статус, признание и самоуважение.
Потребност от себеутвърждаване (себеактуализация) - най-високото и абстрактно ниво в пирамидата.

Маслоу вярва, че потребностите от по-ниските нива са по-силни от тези от по-високите и че всяка потребност от по-ниско ниво трябва да бъде сравнително добре задоволена, преди да се появи потребност от по-високо ниво. Така например, човекът, чиито физиологически потребности и потребност от сигурност са задоволени, ще има мотивация да задоволи и социалните си потребности, докато гладният бездомник ще е напълно обзет от мисълта да си намери храна и подслон.

Ренсис Ликърт (1903 – 1981г.)

Ренсис Ликърт е роден на 5 август 1903г. в Шейен, Уайоминг, в семейството на Джон Хърбърт Ликърт и Кора А. Ликърт. През 1926г. завършва Социология в университета в Мичигън, а през 1932г. получава докторска степен по Психология от Колумбийския университет. В своята дисертация той описва скала (таблица) за изследване на нагласите и показва, че този метод е по-ефикасен от останалите, които са известни, и може да събере повече информация. Ликърт е създател на Института за социални изследвания към Мичиганския университет и е негов директор от създаването му през 1946г. до 1970г. Той отдела сериозно внимание и на изследването на организациите. През 60-те и 70-те години на 20-и век неговите книги в областта на управленската теория стават много популярни в Япония и оказват влияние върху компаниите от това време.

Ренсис Ликърт доразвива някои представи за властта и авторитета, издигнати от Честър Барнърд, и добавя към тях собствени наблюдения. Управленският авторитет или властта, по мнението на Ренсис Ликърт, зависи от това какви са пределите на влияние на мениджъра върху работещите. Той смята, че работниците по-скоро биха почувствали своята съпричастност при вземането на решения, при споделянето на целите на организацията и в още по-голяма степен биха се подложили на въздействие, ако имат възможност да участват във формирането на целите. Авторитетът, с който мениджърът се ползва пред своите висши ръководители, а също по хоризонтал с равните на него по ранг, обуславя отношението и авторитета, с който той се ползва от страна на подчинените. Ако той има доверието и поддръжката на своя началник, то разумно е да се предположи, че ще получи и доверието на подчинените си, когато неговите действия не съответстват на техните цели.

Научно-бихевиористичен подход в управлението (Организационно поведение)

При този подход основната цел е ефективното използване на човешкия потенциал. За изучаване на човешките взаимоотношения в организационна среда се използват научни методи, подходи и идеи от различни науки – психология, политология, антропология, социология и др.

Дъглас Макгрегър (1906 – 1964)

Дъглас Макгрегър е роден през 1906г. в Детройт, Мичигън. Получава своето образование в Градския колеж в Детройт и в Школата по науки и изкуства. Бил е професор по Мениджмънт в Масачузетския технологичен институт.

Макгрегър създава два подхода към управление, известни като Теории Х и У. „Х“ се основава на механизмите на контролиране и методите на принуда, които заставят работниците да извършват поставената им задача. Предпоставка за тази теория е изхождането от някои характеристики за някои хора, които предпочитат да бъдат водени и да не поемат отговорност и които предпочитат материалните стимули пред добре свършената работа. „У“ акцентира върху някои неща: Създаване на благоприятни условия за изява на всеки служител и възможност за инициативност и самостоятелност.

Теории Х и У

Въз основа на тези теории, Макгрегър разграничава два стила на управление – Х и У. В основата на стила Х лежи възгледа, че човек по природа е ленив, безотговорен, неамбициозен, че оставен без контрол и външен натиск работникът не би предприел никаква или творческа инициатива. Затова той би се трудил старателно само по принуда, подтикван от непосредствено управление и строг контрол. Ръководителите, ориентирани към теория Х използват прости дейности и технологии, замислят организационни структури, които се характеризират с малко участие на подчинените при вземането на решения и високо равнище на авторитарна централицация и формализация на работните процедури. Такива ръководители централизират колкото се може повече правомощия, структурират работата на подчинените си, не им дават почти никаква свобода за вземане на решения, следят отблизо изпълнението на цялата работа, като правило оказват икономически натиск чрез заплахи.

Управленски стил Y се основава на разбирането, че за човека потребността от труд и от реализация на собствените творчески сили е също така естествена, както всички други потребности, че човек е готов чрез инициатива и активност да заслужи признанието и оценката на другите. Той не бяга от отговорност и е готов да я поеме. Ръководителят, привърженик на теорията Y прилага демократичен стил на ръководство и използва такива механизми на влияние, които способстват за удовлетворяване на потребностите от принадлежност към организацията, постигане на високи цели, автономност на действие и самоизява на подчинените. Ръководител, който е с нагласата на теорията Y формира организация с висока степен на децентрализация на пълномощията.

Фредерик Хърцбърг (1923 – 2000г.)

Фредерик Хърцбърг, роден на 18 април 1923г. в Масачузетс, е американски психолог, който се превръща в една от най-влиятелните личности в областта на бизнес мениджмънта. От неговата публикация „Още веднъж: Как да мотивирате служителите си?“ са продадени 1,2 милиона копия за периода 1968 (когато е издадена)–1987г. и е била най-търсената статия в Harvard Business Review. Хърцбърг учи в Градския колеж в Ню Йорк, а по-късно преподава в университетите в Питсбърг, Кливланд и Юта.

Фредерик Хърцбърг създава двуфакторната теория за мотивацията въз основа на данните, получени от интервюта, проведени на различни работни места, в различни професионални групи и в различни страни. От интервюираните се е искало да опишат три 3 позитивни ситуации, в които са се чувствали напълно удовлетворени и 3 негативни ситуации, в които са се чувствали напълно неудовлетворени от работата си. Той изтъква, че ако се изучат причините, които предизвикват удовлетворение, ще се открият средства, които да ги мотивират. Базисното му допущане е, че удовлетворението и неудовлетворението са независими променливи. В резултат на изследванията си Херцберг заключава, че върху мотивацията влияят две основни групи фактори. Първата нарича задоволяващи или мотивационни. Те предизвикват удовлетворение, когато са на нужното равнище в организацията. Колкото са по-високи стойностите им, толкова по-силна е и мотивацията за работа. Втората група нарича незадоволяващи или хигиенни фактори. Те предизвикват неудовлетворение и са демотивиращи, когато равнището им в организацията не е достатъчно високо. Но в същото време, след достигане на някакви определени гранични стойности, повишаването на равнището им не води до увеличаване на мотивацията. Иначе казано, при ниски стойности на хигиенните фактори желанието за работа е потиснато. При граничните им стойности желанието за работа е нормално. По-нататъшното подобряване на равнището на хигиенните фактори, обаче, не води до нарастващо желание (мотивация) за работа. Към мотиваторите Херцберг отнася постиженията, предизвикателствата в работата, възможността за растеж, работата сама по себе си. Към хигиенните фактори причислява заплащането, средствата за контрол, условията на труд, правилата за работа и общата политика на организацията.

Дейвид Маклеланд (1917 – 1998г.)

Маклеланд, роден в Маунт Върнън в щата Ню Йорк, е бакалавър на изкуствата от Университета Уеслиян и магистър по хуманитарни науки от Университета в Мисури. Получава докторската си степен от Йейлския университет и учи в Колежа на Кънектикът и Университетът Уеслиян преди да се присъедини през 1956 към Харвардския университет. Там работи 30 години като председател на Департамента по социални връзки. Мести се в Бостънския университет през 1987 г., където е награден от американската психологична асоциация за Забележителни научни приноси. Известен е с работата си върху мотивацията за постижение и съзнание. Публикува редици трудове и има участие в създаването на оценителна система за Тематичения аперцептивен тест.

Дейвид Маклелънд

Според теорията на Маклеланд хората имат три първостепенни висши потребности: от власт, от постижения и от привързаност. Потребността от власт е желанието да се въздейства и да се влияе върху другите. Потребността от постижения и от успех е желанието да се доведе нещо до успешен край. Потребността от привързаност е желанието и необходимостта от благоприятни взаимоотношения с другите, от взаимна помощ с тях, от топло и приятелско отношение помежду им. По този начин, тези три основни потребности мотивират хората в тяхната работа. И когато човек ги познава добре, може да въздейства чрез тях върху поведението на работниците с цел те да постигат задоволителни трудови резултати в работата си.

Курт Левин (1890 – 1947)

Курт Левин е роден на 2 септември 1890 година в едно село в пруската провинция Позен. Той е второто от четиритте деца. Баща му е собственик на магазин. През 1905 година семейството се преселва в Берлин, където Левин завършва средно образование. След това постъпва в университета във Фрайбург, където смята да учи медицина, но скоро се отказва от тази идея. През 1910 година се завръща в Берлин, за да изучава психология в местния университет. Негов учител е Карл Щумпф, експериментален психолог, с висока репутация. През 1914 година получава докторска степен, но в продължение на четири години служи като пехотинец в германската армия, като от редови войник стига до званието “лейтенант”. В края на войната се връща в Берлинския университет в качеството си на преподавател и асистент-изследовател на Психологическия институт. През 1926 година става професор. За времето, в което пребивава в университета, Левин и неговите студенти публикуват редица блестящи експериментални и теоретични работи. Когато на власт идва Хитлер, Левин работи по покана в Стендфордския университет. Той се връща в Германия, за да уреди делата си, и отново се връща в САЩ, където прекарва остатъка от живота си. В течение на две години (1933 - 1935) Курт Левин е професор по детска психология в Корнейлския унинерситет. По-късно е поканен в Държавния университет в Айова в качеството си на професор по психология на детското здраве. През 1945 година става ръководител на Изследователския център по групова динамика в Масачусетския технически институт. В същото време е ръководител на Комисията по обществени взаимоотношения на Американския еврейски конгрес, където се изследват обществени проблеми.

В американския си период от своето творчество разработва предимно социално-психологични проблеми. В общата си методологична ориентация той е релативист, създава релационна теория за личността известна още като теория за полето или за жизненото пространство. В тази теория, която е лице на неговото творчество, прилага гещалт подход към анализа на личността и нейното поведение. Описва функционирането на човека в жизненото пространство с редица понятия, взети от естествознанието и топологията. Той контекстно пледира за изследване на човека и неговото обкръжение по начин, който удовлетворява постигането на истината. За него сложните психични образувания като мотиви, потребности, взаимоотношения, ценности, претенции и проблеми могат да се изследват успешно в естествена среда. Изучава от динамичната гледна точка: фрустрация и регресия (1937 - 1941), ниво на аспирации (1936 -1944), учене (1942). Левин държи психическия експеримент да моделира успешно това, което се случва с личността в реалния живот. Дава началото на така наречените ситуационни концепции за човешката психика.

Джейкъб Морено (1889 – 1974)

Джейкъб Морено е роден на 18 май 1889г. в Букурещ, Румъния. Неговият баща, Морено Несим Леви, е еврейски търговец, роден през 1856г. в днешния български град Плевен (тогава част от Османската империя). Дядото на Джейкъб - Buchis – се преместил в Плевен от Константинопол, където неговите предци се заселили, след като напуснали Испания през 1492г. Предполага се, че бащата на Джейкъб напуска Плевен и се установява в Букурещ по време на Руско-турската война през 1877-1878г. През 1895г. семейството му се мести във Виена, където Джейкъб учи медицина, математика и философия в Университета във Виена, а през 1917г. получава докторска степен по медицина.

Къщата, в която е живял бащата на Джейкъб Морено в Плевен, България.

Морено печели популярност с новаторската си работа с групи, които анализира и третира съгласно сложната теория за груповия процес, наречена социометрия. Според него психологическото благополучие на личността се определя от мястото й в системата на междуличностните отношения, детерминирани от емоционалните връзки, взаимните симпатии и антипатии, взаимното привличане и отблъскване. Изучавайки областта между социологията и психологията, Морено става пионер в развитието на груповия подход към проблемите на социалната организация и психичното здраве.

Социометрията е разработената от Морено психологическа теория на обществото и едновременно с това социално-психологически тест, използван за оценка на междуличностните емоционални връзки в групата. Същината на социометрията се корени в идеята, че групите имат свой собствен вътрешен живот и че този живот може да се разбере най-добре, когато се проследи какви избори правят един спрямо друг членовете им във всеки определен момент. Всички страни на социалния живот – икономически, политически – могат да се обяснят със състоянието на емоционалните отношения между хората, техните симпатии и антипатии един спрямо друг.

Социограмата е графично изражение на математическата обработка на резултатите, получени с помощта на социометричен тест при изследване на междуличностните отношения в малки групи. Социограмата нагледно показва сложното преплитане на взаимни симпатии и антипатии, наличие на социометрични “любимци” (избирани от повечето разпитвани), “аутсайдери” (от които всички се отказват) и йерархия от междинни звена между тези полюси. Социограмата позволява нагледно да се представи структурата на отношенията в групата, да се направи предположение за стила на лидерството и за организираността на групата като цяло.

Крис Арджирис (1923 - )

Крис Арджирис разработва резултатите от хотърнските опити, като поставя под съмнение основните предположения на класическата школа, засягащи мотивацията и удовлетвореността на работниците. Аргирис твърди, че прекаленото контролиране от страна на ръководителите подтиква работниците към пасивност, зависимост, подчинение и безотговорност. В резултат на това те са разочаровани и недоволни от работното си място и или напускат работа, или възприемат поведение, което затруднява постигането на организационните цели. Много от идеите на Аргирис произтичат от неговата вяра, че с достигането на зрелост хората развиват нови отношения и поведения, влияещи върху начина им на живот. Някои от тези отношения и поведения са стремеж към независимост, към разширяване на интересите, към по-голямо разнообразие на дейности и желание за придобиване на по-голям контрол върху собствения си живот. В действителност организациите, наблягащи върху контрола, третират индивидите като незрели.

Вижте още

Източници

Марчев, А., "Основи на управлението - част 1: Кибернетика и теория на системите" - Лекционен курс, Университет за национално и световно стопанство, София
сп. „Психология журнал“ - (10) брой 64/2009г.

Външни препратки

@@ Ред 116: / Ред 116: @@
 *[[Школа на научното управление]]
 *[[Психология]]
+*[[Бихевиоризъм]]
 ==Източници==