Разлика между версии на „Център за оценка“
(Нова страница: Все повече работодатели вярват, че е особено важно да имат възможност '''да оценят поведение...) |
|||
| (Не са показани 2 междинни версии от същия потребител) | |||
| Ред 9: | Ред 9: | ||
Основната идея на центровете за оценка е кандидатите да се поставят в определена ситуация, за да се наблюдава тяхното поведение. Кандидатите участват в ролеви игри и в различни симулации на бизнес казуси. В първия случай се задава някаква ситуация, която няма нищо общо с професионалната практика. Реакциите на кандидатите дават възможност да се оценят т.нар меки умения (soft skills) – [[комуникативност]], [[организираност]], [[инициативност]] и др. Симулациите, напротив, пресъздават реални бизнес проблеми, свързани с отношенията в отдела, между мениджъра, служителя и клиента. | Основната идея на центровете за оценка е кандидатите да се поставят в определена ситуация, за да се наблюдава тяхното поведение. Кандидатите участват в ролеви игри и в различни симулации на бизнес казуси. В първия случай се задава някаква ситуация, която няма нищо общо с професионалната практика. Реакциите на кандидатите дават възможност да се оценят т.нар меки умения (soft skills) – [[комуникативност]], [[организираност]], [[инициативност]] и др. Симулациите, напротив, пресъздават реални бизнес проблеми, свързани с отношенията в отдела, между мениджъра, служителя и клиента. | ||
| − | Ролевите игри са по - подходящи за млади хора без предишен професионален опит, докато бизнес симулациите се използват за оценка на кандидати със стаж. Доказано е, че най-успешна е комбинацията между двете техники. Въпреки, че се използват и индивидуални задачи, по-голяма тежест имат екипните дейности, при които проличава взаимодействието на кандидата с другите. | + | [[Делови игри|Ролевите игри]] са по - подходящи за млади хора без предишен професионален опит, докато бизнес симулациите се използват за оценка на кандидати със стаж. Доказано е, че най-успешна е комбинацията между двете техники. Въпреки, че се използват и индивидуални задачи, по-голяма тежест имат екипните дейности, при които проличава взаимодействието на кандидата с другите. |
| + | |||
==Вижте още== | ==Вижте още== | ||
*[[Разход]] | *[[Разход]] | ||
Текуща версия към 10:30, 28 март 2014
Все повече работодатели вярват, че е особено важно да имат възможност да оценят поведението на хората, които смятат да назначат, в ситуации, характеризиращи се с висока степен на неопределеност и стрес. Именно такава е ролята на т.нар. Аssessment Сentres (центрове за оценка).
Същност
Центърът за оценка представлява комбинация от техники за оценка на личностните качества, възможностите, нагласите, мотивацията за работа и поведението в различни ситуации. Той дава възможност да преценим например доколко кандидатът е способен да направи "диагностика" на кризисна ситуация, умее ли да се изразява, да формулира стратегия, да поема натоварване, как се справя с междуличностната комуникация, контролира ли емоциите си, адекватни ли са реакциите му, знае ли как да общува с партньори, да води преговори, как се справя с невербалната комуникация и т.н. Като при това прогностичността е доста висока.
Като част от процеса на подбор центърът за оценка е подходящ, когато компанията има намерение да инвестира в своя бъдещ служител. Например, ако става дума за ключова позиция или такава, която ще бъде изложена на показ при предстояща реорганизация, или пък когато трябва да се преценят възможностите на кандидат, който идва от различна среда. В наши дни процедурата се е "демократизирала" в известен смисъл и не се използва само за високо отговорни позиции. Винаги обаче става дума за длъжности, които предполагат сериозно развитие.
Основната идея на центровете за оценка е кандидатите да се поставят в определена ситуация, за да се наблюдава тяхното поведение. Кандидатите участват в ролеви игри и в различни симулации на бизнес казуси. В първия случай се задава някаква ситуация, която няма нищо общо с професионалната практика. Реакциите на кандидатите дават възможност да се оценят т.нар меки умения (soft skills) – комуникативност, организираност, инициативност и др. Симулациите, напротив, пресъздават реални бизнес проблеми, свързани с отношенията в отдела, между мениджъра, служителя и клиента.
Ролевите игри са по - подходящи за млади хора без предишен професионален опит, докато бизнес симулациите се използват за оценка на кандидати със стаж. Доказано е, че най-успешна е комбинацията между двете техники. Въпреки, че се използват и индивидуални задачи, по-голяма тежест имат екипните дейности, при които проличава взаимодействието на кандидата с другите.
Вижте още
- Разход
- Симулация
- Беноа Манделброт
- Управление на операциите
- Мениджмънт
- Стойностна верига
- PEST анализ
- Контролинг
- Структурирано интервю
- SWOT анализ
- Аутсорсинг
- Мрежа
- Управленска информационна система
- Автономия
- Психология
- Лондонска борса за ценни метали
- Интегрираност
- Мисия
- Дилър
- Търговия с вътрешна информация
Източници
- М. Харизанова, Д. Бояджиев, Н. Миронова – „Управление на човешките ресурси”, София 2006
- Набиране и подбор на персонала