Мотивационни теории

Мотивационни теории са теоретична, но практически насочена постановка, за влияние върху мотивацията на човешкия кадър с определена цел, чрез изпълняване на конкретни стъпки. Мотивационните теории се застъпват и са доразвивани и видоизменяни при създаването си. Делят се на 2 вида: съдържателни и процесни.

Същност

Ръководителите винаги са съзнавали, че е необходимо да подтикват хората да работят за организацията. От 1943 г. насам са разработени различни теории, които имат за цел да подобрят мотивационния процес, търсейки аналогии в поведението на различните служители.

Мотивацията представлява влияние на вътрешни и външни сили върху личността, в резултат на което човек реализира определено поведение. Тя винаги е представена от някакав тип връзка между дадела личност и конкретна организация.

Според някои автор процесът на мотивиране се състои от четири части: „действия-потребности или очаквания-реактивиране на мотовационната система-потребности или очаквания” като тази схема е циклична. Според тези автори потребностите се намират вътре в човека. Те са достатъчно общи за различните хора, но същевременно имат определено индивидуално проявление у всеки човек. За да реализира своите потребности човекът ще има определено поведение, конкретно проявяващо се в серия от действия вътре в организацията. Мотивът е онова нещо, което предизвиква съответните действия на човека. Той се намира „вътре” в него, има „персонален” характер, зависи от множество външни и вътрешни, по отношение на човека, фактори, а също и от действията на другите. Поведението на човека обикновено се определя не от един мотив, а от цяла съвкупност от мотиви, формиращи т.нар. мотивационна структура.

Според други автори като основен двигател на човещкото поведение се разглеждат неудовлетворените потребности. Те тласкат човека да предприеме определени действия. Те смятат, че от общия модел за мотивация на индивида могат да се изведат основните характеристики:

Движеща сила играят неудовлетворените портебности;
Мотивационният процес е цикличен;
Човек избира за себе си по важност неудовлетворените си потребности и избира последователността и начина на действие като този процес не винаги протича гладко;
Човек пристъпва към действия, когато поне от части си е изяснил кое е съществено за него;
Когато постигне избраното, индивидът преценява дали и до колко именно към това се е стремил и дали резултатът го удовлетворява.

В управлението мотивацията се разглежда в два взаимно свързани аспекта:

От една страна, защо хората работят, какво движи поведението им по време на работа;
От друга, какво да предприемат ръководителите, за да създадат и поддържат мотивация за работа у персонала.

За съжаление има многобройни причини, поради които мотивацията не може да бъде напълно контролирана:

Не всички хора имат еди и същи желания;
Хората не винаги се държат еднакво, дори когато имат едни и същи потребности;
Резултатите не е задължително да съпътстват очакванията на мотивиращия и на подчинения;
Реакциите на хората, както ако се провалят, така и ако постигнат първоначалните си желания, са непредсказуеми.

Разглеждането на мотивацията от психологическа гледна точка дава възможност да се определи точно онова, което подтиква човека към труд. Всички съвременни теории за мотивацията могат да се обособят в две групи: съдържателни и процесуални. Според специалистите в такива теории се търси обяснение на въпросите какво мотивира хората и как става това.

Съдържателните теории се стремят да опишат онова, което всъщност мотивира човека за работа. Те разглеждат потребностите на хората – различните видове, тяхната сила и посока на действие. Основни теории от този вид са:

Теорията на Маслоу за „йерархията на потребностите”;
Теорията на Алдерфер „съществуване-обвързване-растеж”;
„Двуфакторната” теория на Херцберг;
„Теорията за достиженията” на Макклилънд.

Процесните теории се стремят да установят връзките между динамично пременящи се характеристики на служебната обстановка, които създават мотивация. Тези теории се занимават предимно с въпроса как да се предизвика, насочи и поддържа мотивацията. Основни теории от този вид са:

Теория за „очакването”, разработена от В. Врум, Л. Портър, Е. Лоулър и др.;
Теорията за „справедливостта” на Джон Адамс;
Мотивация чрез цели;
Теория за усилването на Скинър.

Съдържателни теории

Пирамида на Маслоу

Йерархия на потребностите на Е.Маслоу

Теорията на Маслоу е класика в областта на мотивацията. Тя е най-популярната, най-използваната, най-опростената и първата цялостна концепция от този вид. Основната й теза е изведена в названието (теория за „йерархия на потребностите”) – потребностите на човека изграждат йерархия, която започва от физиологияните потребности на организма и се движи към по-висшите социални потребности, за да достигне до най-висшите – потребностите от себедоказване в обществото. Най-честото изобразяване на тази теория е във формата на пирамида.

В тази теория са застъпени следните основни идеи и предпоставки:

Хората постоянно чувстват някакви потребности;
Потребностите на хората могат да бъдат обединени в групи;
Групите от потребности се намират в йерархично разположение една спрямо друга;
Ако потребностите не са задоволени, те подтикват човека към силно действие;
Удовлетворените потребности не мотивират;
Ако една потребност се удовлетвори, то на нейно място се появява друга неудовлетворена потребност;
Човек усеща едновременно няколко различни потребности, намиращи се помежду си в определено взаимодействие;
Потребностите, които се намират близо до основата на пирамидата изискват първостепенно задоволяване;
Потребностие от по-високо равнище започват да действат върху човека след като бъдат задоволени потребностите от по-ниските равнища;
Потребностите от по-високо равнище могат да бъдат удовлетворени по повече начини в сравнение с тези от по-ниските равнища.

В основния вариант на теорията „движението’ на човека по йерархията на потребностите става от „по-низшите” към „по-висшите”. Освен това човек трябва сравнително добре да е усвоил определена своя потребност (не е задължително да е на 100%), за да престане тя да доминира вниманието му и тогава на нейното място се заражда „по-висша”. Самият Маслоу очаква твърде малко хора да се „изкачат” до най-високите стъпала на йерарахията. Абрахам Маслоу смята, че индивидите се опитват да задоволят пет групи потребности.

Физиологични потребности – те са необходими за оцеляване (храна, вода, жилище и т.н.). Човек е длъжен да ги поддържа, за да може да поддържа работоспособността на организма си. Хората, които се опитват да задоволят тези свои потребности не се интересуват от съдържанието на работата. При управлението на дейността на тези хора е необходимо получаваната заплата да осигури тяхното възпроизводство и работните условия да не се отразяват отрицателно върху здравето им.
Потребности от безопастност и увереност в бъдещето – вкючва потребности от защита от физически и психически опасности от страна на окръжаващата среда, както и увереност, ча физиологичните потребности ще бъдат удовлетворени и в бъдеще. На това равнище хората се стремята да избягват и да си спестяват вълнуващи ситуации. Те осигуряват своята работа най-вече от гледна точка на осигуряване на тяхното стабилно съществуване в бъдеще. Те всячески се стараят да избягват рисковете и вътрешно се съпротивляват на промените в организацията. За управлението на такъв тип хора трябва да се създаде система от ясни и справедливи правила за регулиране на техните дейности.
Потребности за съпричастност и справедливост – това означава чувство за принадлежност към някого или че някой ти принадлежи. За хората, които поставят високо тези потребности, водещо в работата им е да установят добри приятелски отношения с колегите си и да принадлежат към определен работен колектив. За такива хора, ръководителите трябва да създадат условия за неформално общуване и делово партньорство. При тях резултати дават груповата форма на организация на труда.
Потребности от признание и самоутвърждаване – отразява желанието на хората да бъдат добри професионалисти, компетентни, уверени в себе си, а също така уважавани за тези си качества. Хората, намиращи се под силното влияние на тези потребности, се стремят към лидерство и признаване на авторитета им сред останалите и на заслугите им при разрешаването на сложни проблеми и задачи.
Потребности от самореализация – представлява потребности от реализация на потенциалните възможности и израстване като личност. Имат подчертано индивидуален характер и са свързани с потребностите от творчество в широкия смисъл на думата. Хората с таки потребности са съзидателни и независими. При управлението на такъв род хора, трябва да им се поставят оригинални задачи, които ще предоставят възможности за най-пълно разкриване и показване на способностите им в практиката.

А. Маслоу разделя потребностите в своята йерархия на две големи категории. Дефицитните потребности обхващат потребностите от ниските равнища, включвайки физиологичните, потребностите за безопастност, принадлежност и съпричастност. Потребностите от развитие обхващат потребностите от признание и себереализация. Те са присъщи за личността и имат вътрешна природа.

Теорията на Маслоу не е разработена специално за нуждите на фирменото управление. Но именно обобщаващият й характер води до това, че всяка следваща съдържателна теория за мотивацията е сравнявана с нея. Концепцията оказва голямо влияние върху развитието на теорията и практиката на съвременното управление. Но независимо от широто разпространение, животът показва, че тя има редица уязвими страни:

Няма емпирично доказателство, което да подкрепя твърденията на Маслоу;
Петте групи потребности не са приети като единствена валидна схема при изучаването на мотивацията;
Начинът на изкачване по пирамидата не следва определен строг еталон;
Има потребности, които не губят значението си по отношение на влиянието им върху поведението, въпреки че да задоволени;
Тя не отчита индивидуалните различия между хората.

ERG теория на Клейтън Алдерфер

E.R.G. – теория на мотивацията - К.Алдерфер определя 3 групи потребности:

потребности от съществуване

Потребности от отношения

Потребности от растеж

Теорията на Алдерфер „съществуване (Existence) – обвързване (Relatedness) – растеж (Growth)” или ERG (от първата буква на всяка една от тези три английски думи) е своеобразно продължение и модификация на току-що разгледаната. Подобно на Маслоу и Алдърфър разглежда прогресивното движение на индивида от „по-низши” и по-конкретни потребности към „по-висшите” и по-абстрактните. В първата група потребности от съществуване се включват две групи потребности от пирамидата на Маслоу: физиологичните потребности и потребности от безопастност. Втората група потробности от отношения кореспондира с групата потребности за принадлежност и съпричастност в йерархията на Маслоу. Третата група потребности от растеж е аналогична на последните две групи при Маслоу – потребности от признание и потребности от самореализация.

Разликата между сравняваните теории е, че при Маслоу има движение от потребност към потребност само от долу на горе, докато Алдерфер смята, че движението е и в двете посоки: нагоре, ако не е удовлетворена потребност от по-ниско равнище и надолу, ако не е задоволена потребност от по-високо равнище. Този процес на движение на горе Алдерфер нарича процес на постепенно нарастващо удовлетворяване на потребностите, а движението на долу – процес на фрустрация, т.е. поражение в стремежите за задоволяване на потребностите.

Алдерфер специално разработва въпроса за възможния неуспех при реализация на потребностите. Той специално обсъжда и разочарованието от неуспеха, който води до временен или продължителен регрес в мотивацията на индивида. Допълнително предимство има и факта, че тази теория дава възможност да се измерват потребностите. Но въпреки емпиричните потвържденияза найната правилност и полезността й в управленската политика, теорията на Алдерфер получава ограничена поддръжка от страна на изследователите.

Двуфакторна теория на Фредерик Херцберг

Двуфакторна теория на Ф.Херцберг – той разделя 2 вида фактори:

Мотивиращи фактори
Хигиенни фактори

Хигиенни фактори			Мотиватори

<left>Неудовлетворение</left>	Липсва неудовлетворение	Липсва удовлетворение		Удовлетворение
Работа в организация със слаба политика, администрация, технически контрол, заплата, междуличностни отношения с ръководителите	Работа в организация с добра политика, администрация, технически контрол, заплата, междуличностни отношения с ръководителите	Работа, която не предлага постижения, признания, стимули, отговорност, растеж		Работа която предлага постижения, признание, стимули, отговорност, растеж

„Двуфакторната” теория на Херцберг е наречена така, защото авторът й разграничава две големи групи потребности. Едната група са свързани с условията на работа и са външни по отношение на същината й – те създават своеобразен фон. Херцберг ги нарича хигиенни фактори. Те се отразяват пряко върху мотивацията на хората – ако отсъстват, се създава неудовлетворение, но ако са налице, водят само до отсъствие на неудовлетвореността.

Другата група са същинските мотивиращи фактори или фактори на растежа. Отсъствието на тези фактори пораждат неудовлетвореност, а действието им води до удовлетвореност на индивида.

Друга новост в теорията на Херцберг е идеята, че удовлетворение и неудовлетворение в работата не са две противоположни краища на едно и също нещо, както се е считало дотогава. Противно на твърдението, че мотивацищта е права линия, Херцберг открива, че противоположното на удовлетворението е липсата на удовлетворение, а на неудовлетворението – липсата на неудовлетвореност. Освен това движението по тези две линии зависи от различните типове фактори, които бяха споменати по-рано.

Процесът „удовлетворение – липса на удовлетворение” е свързан със съдържанието на работата, т.е. с вътрешни, по отношение на работата, фактори (или мотивиращи). Процесът „неудовлетворение – липса на удовлетворение” се определя от факторите, свързани със средата. Те са външни и са т.нар. хигиенни. Те не са мотивиращи, а се разглеждат като потробности на човека за отстраняване на трудностите.

Теорията на Херцберг е пряко приложима в управлението на предприятието – ако ръководството създава условия за позитивна мотивация, тогава и вниманието на работниците в предприятието няма да е заето единствено с хигиенните фактори. Въз основа на разработките на Херцберг са предприети подобрения в „работната среда”, като обогатяване на работата, разширяване на работните задължения, ротация.

Основните критики относно тази теория са:

Няма доказателсто, че диференциацията на факторите е така категорична в действителност. Някои фактори могат да влияят както на удовлетворението, така и на неудовлетворението;
Съмнително е дали теорията е универсална и дали може да се прилага за всеки работник без да има разлика в резултатите.

Теория на Дейвид Макклилънд

Той акцентира върху отношението потребност от отношения - икономическа ефективност.

В „теорията на достиженията/постиженията” на Макклилънд за хората със силна потребност от достижения самата награда, включително паричното възнаграждение, има относително по-малко значение. Те ни най-малко не ги пренебрегват, но ги ценят по-скоро като символ на доброто изпълнение на работат и на достигнатите цели.

Потребността от високи постижения според Макклилънд следва да се възпитава и развива. Резултат от това е възпитаването на самостоятелна личност, готова към предприемачаство, риск и продуктивност. Той откроява три групи потребности на хората: потребности от постижения, потребности от власт и потребности от принадлежност. Според него тези потребности присъстват достатъчно силно у човека и оказват въздействие върху поведението му, заставяйки го да полага усилия и да извършва дейности, с които да осигури тяхното задоволяване.

Потребността от постижения – проявява се в стремежа на човека да постигне стоящите пред него цели по-ефективно и по-ефикасно отколкото го е правил до сега. Хората с високо равнище на потребности от постижения предпочитат самостоятелно да постигат своите цели. Макклилънд изследва и систематизира особеностите в поведението на хората със силна потребност от достижения и обобщава:

Те си избират умерено трудни, но достижими цели;
Държат се така само когато самите те могат да влияят на резултата от работата; предпочитат изобщо да не се оставят на случайността;
Силно предпочитат работа, при която получават ясна и конкретна обратна връзка.

За да се регулира дадена потребност, в съвременните организации, е необходимо да се провежда обучение на работещите там и по съответен начин да се въздайства върху всяка една от тях за издигане на равнището на тези потребности. За хората с прекалени амбиции, високата потребност от постижения може да създаде много проблеми, както за самите тях, така и за колегите им в организацията.

Потребност от власт – желание да се контролират други хора, да се влияе на поведението им, да имаш подчинени. Тя също се развива на основата на обучението и жизнения опит. Макклелънд разграничава два вида хора според типа власт: персонализирана власт и социализирана власт.

Първата група се стремят към власт заради властването и възможността да командват другите. Често за тях интересите на организацията отиват на втори план и даже губят смисъл. Втората група се стреми да получава власт, заради това да решават групови задачи. Тези хора определят цели, поставят задачи пред колектива и участват в процеса на постигането им.

Потребност от принадлежност – желанието да се създадат и поддържат топли взаимоотношения с другите колеги. За такива хора е много важен факта, че те са нужни на някого и предпочитат задачи, в които има взаимодействие с колегите и могат да допринесат за реализацията им.

От теорията на Макклилънд можем да нарправим важен извод: той е на мнение, че общество с повишени мотиви за постижения ражда повече енергични предприемачи, а те, на свой ред, ускоряват икономическия растеж. Предприемачите трябва да рискуват, а готовността им да поемат определен риск върху себе си се асоциира с по-висока потребност от постижения.

Процесни теории

Теория на очакванията на Виктор Врум

Теория на очакването е развивана продължително време ,предложена е от В.Врум и доразвита от Л.Портър , Е.Лоулър и др. В основата и лежи разбирането ,че мотивацията на хората се влияе от очакваните резултати от действията им .Tя дава отговор на въпроите:

Защо човек прави един или друг избор, докато се сблъсква с няколко алтернативи?

Доколко е мотивиран да получи резултат в съответствие с направения избор?

Какви усилия е готов да вложи в тази цел?

Според тази теория процеса на мотивация се формира чрез взаимодействие на три блока: усилия, изпълнение, резултат.

Усилията са следствие, резултат от мотивацията. Изпълнението е последица от усилията,личните възможности и съсътоянието на средата, а резултатът е функция от изпълнението и степента на желанието да се постигнат резултати от определен тип.

Ключовите категории със конкретен смисъл за тази теория са: резултатът и валентността.Резултатът се разглежда на две равнища:

резултати първо равнище са резултати от изпълнената работа и от осъществените действия. Те се състоят в качеството и количеството на произведения продукт и вложено време
резултати второ равнище са тези последствия за човека ,които произтичат от оценката на резултатите на първо равнище и са под формата на увеличение или намаление на заплатата, повишаване или понижаване в служба, позитивна или негативна реакция от колектива.

Валентността изразява отношението на човек към едни или други резултати, до каква степен те са привлекателни или не за него.Съществува три вида валентност: положителна-когато резултата се цени високо от служителя, отрицателна-ако резултата се отрича от човека и „равна на нула”-когато човек е безразличен към резултата.Валентноста се характеризира с това, че се различава за всеки индивид .Тя е следствие от удоволетворението или липсата на такова, базирано на определено възнаграждение.

Очакването отразява представата на човека, за това до каква степен неговите действия ще доведат до определени резултати.То оказва силно влияние върху поведението на човека в организацията, на негова база човек преценява колко старание и усилие да вложи за изпълнение на работата.Очакванията на индивида се влияят от следните фактори : самооценката, предишните успехи, помощта на ръководителя или на подчинените, информацията, необходима за изпълнение на задачата, добрите материали и екипировка за работа,прекия опит ,степента на самоувереност ,равнището на подготовка, познаване на собствените възможностти и др

Оценката на очакването варира в диапазон от 0 до 1.

очакването е равно на нула-когато човек смята ,че изпълнението и резултатите не зависят от неговите усилия,
очакването е равно на едно – когато човек смята, че резултатите и изпълнението изцяло зависят от неговите усилия

Теорията на очакванията разкрива как се изгражда процеса на мотивация за труд ,като подчертава три взаимовръзки :

разходи за труд-резултати- съотношението между изразходените усилия и получените резултати .Ако хората не чустват ,че съществува пряка връзка между усилията, които полагат и резултаите, които очакват мотивацията ще отслабне Отсъствието на взаимна връзка може да произтича и от неправилна самооценкана работника,от неговата лоща подготовка или неправилно обучение,или от това ,че на работника не са предоставени достатъчно права за изпълнението да дадента задача.
резултати –възнаграждение- и в този случай ако човек не чуства тясната връзка между достигнатите резултати и желаното възнаграждение ,трудовата мотивация ще отслабне
възнаграждение –удоволетворение -мотивазията за трудова дейност ще отслабне ако валентността е ниска ,т.е ако ценността на полученото възнаграждение за човека не е толкова висока.

Тези три фактора действат в съчетание.Ако един от тях действа слабо, то и мотивацията ще бъде ниска ,ниски ще са и резултатите от труда.

В управленската практика тази теория предлага различни възможностти за мотивиране на работната сила .Различните хора имат различни потребности и оценяват конкретното възнаграждение по различен начин.Поради тази причина ,ръководството е длъжно да съпостави предлаганото възнаграждение с потребносттите на своя персонали да ги преведе в съответствие.Допитването до служителите отностно размера на заплатите може да служи като обратна връзка, в краина сметка решението за размера на заплащането се взема от ръководството .

За успешно мотивиране ръководителя е длъжен да знае структурата, валетността и величината на очакване на резултатите от второ равнище.Не трябва да се счита, че има единен подход към всички работници,тъи като очакванията от втора равнище са индивидуални за всеки човек.Освен това ръководителя трябва да постигне обвързване в съзнанието на служителя на резултатите от второ равнище с резултатите от първо. В служителя трябва да се изгради устоичива представа , че от неговите усилия зависят резултатите от труда му ,които в краина сметка имат определена ценност за него.За поддържането на високо ниво на мотивация е необходимо индивида да вижда пряката връзка между представянето си и възнаграждението си .А самото възнаграждение да има особено значение за него .От тази теория могат да се извлекат преки препоръки ,адресирани към хората от ръководството на организацията:

да си изясняват какво цени всеки работник или служител
да проектират добре задачите и длъжносттите в организацията
да определят критерии за добре извършена работа
да се уверят ,че желаните нива на изпълнение на работата са достижими
да изградят справедлива система за възнаграждения

За ръководители	За организацията
Определете резултатите, които трябва да се постигнат и тяхната валентност	Заплащайте на хората си за изпълнение и не крийте системата на възнаграждения
Посочете кои са изпълнили добре работата и за това ще бъдат добре възнаградени	Проектирайте непрекъснато обогатяване на труда
Убедете хората че биха могли да постигнат резултата, който вие желаете	Обвържете някои плащания към групово изпълнение с цел да се създаде екип и насърчавайте сътрудничеството
Обвържете резултатите със съответните степени на възнаграждение	Заплатете на ръководителите, които създават, наблюдават и поддържат очаквания у работещите
Осигурете промяна в резултата така че той да мотивира максимално усилията	Наблюдавайте мотивацията с помощта на анкети, интервюта и неформални разговори
Наблюдавайте системата на плащане за да се избегне несправедливостта	Изучете хората си, изградете гъвкава система на мотивация чрез различни програми

Теория на справедливостта на Джон Адамс

Създател на теория на справедливостта е Дж.Ст.Адамс. Същността на теорията се състой в това, че работещите в организацията сравняват своите усилия и възнаграждения с тези на други хора или група(референт-реално същесвуващ или въображаем ).Справедливостта е на лице, ако работещия е установил ,че отношението на неговите усилия към възнаграждението е еквивалентно на аналогично на други работещи в сходни условия.Ако има разминаване това поражда определена несправедливост, която ще доведе до напрежение у индивида,а то от своя страна води до поведение, с което ще се цели възстановяване на справедливостта. Според Адамс са възможни шест типа реакции на човека спрямо възстоянието на неравенство:

човек може да реши да съкрати усилията влагани в работата, което ще доведе до снижаване на качеството на труда
индивида може да предприеме опити да увеличи възнаграждението си изчисленията показват, че когато хората считат ,че не им се плаща справедливо ,те започват да работят по лошо.
човек може да преоцени възможносттите си ,да рещи ,че има грешна самоприценка, а от там и да се понижи равнището на увереността му.
неравнопоставения може да се опита да повлияе на организацията и на сравняваните лица като цели намаление на възнагражденията на хората, с които се сравнява
индивида може да смени лицето или групата, с които се сравнява
човека може да се стреми към смяна на поделението или смяна на организацията

По-общо може да групираме действията в две категории:

мислени действия-при което липсва каквото и да е било физическо действие,а само чрез мислени корекции (пр.смяна на референта)
реални действия-представлява физическо поведение, целящо връщане към желаното състояние.Да напусне работа,като потърси справедливост в друга организация е един от вариантите за” реално действие”

На основата на проведени емпирични изследвания е направен извод,че човек изпитва чуство на удоволетвореност ,ако съществува равенство.Равенството е лошо когато общото равнище на изпълнението е ниско. Ако общото равнище на изпълнение е високо ,то тогава равенстваото се проявява като важен мотивиращ фактор.

Така както теорията на очакването и теорията на справедливоста обръща специално внимание на системата за заплащане.Сопред нея хората се ориентират към комплексна оценка на възнаграждението.Заплащането на труда играе важна роля в тази комплексна оценка, но не е единственото. Препоръчително е ръководството да прави изследвания с с цел да се изясни как работещите оценяват възнаграждението си.

Друга обща характеристика на двете теории е трудността при изчисляване на използваните величини-не съществува правило ,което да определя как даден човек избира своя референт,много от величините не могат да се измерват количествено, не може да се обясни как се измерва началните и крайните етапи на мисловния процес ,за да се стигне до конкретно измерване,референтите и критериите се променят с времето,но не може да се каже кога и по какъв начин ще стане това.

Основния извод от приложението на тази теория на справедливостта в практиката се вежда до това ,че докато хората не започнат да считат ,че получават справедливо възнаграждение ,те ще работят по зле.В някои органзации ръководителите се опитват да решат проблема с чуството за несправелива оценка от труда на своите сътрудници, като запазват в тайна изплащаните суми.

Мотивация чрез цели

Началото на теория на целеполагането се поставя от Едуин Локе с публикувания от него труд ”За теорията на мотивацията и стимулирането на целите”. Той смята ,че индивидуалните съзнателни цели и намерения са първите детерминанти на поведението. Ето защо теорията набляга на важността на съзнателните цели,в обясняването на мотивираното поведение. Обективността изисква да се посочи, че преди Локе, редица положения за управлението с помоща на цели са застъпени и в трудовете на Питър Дракър и Дъглас МакГрегър.

В най-общ вид модела ,описващ процеса на целеполагане се състои от следните стъпки:

осъзнаване на обкръжението от гледна точка на емоционалното състояние
установяване на целите,определящи посокатаи интензивността на действията
осъществяване на действията
удоволетвореност от резултатите

Според теорията на целеполагането равнището на изпълнение на работата непосредствено или опосредствено зависи от четири характеристики на целите: сложност, специфичност, приемливост, привлекателност. Те влияят както на целта така и на усилията, които човек е готов да изразходи, за да постигне целта. За тези характеристики са валидни следните закономерности: колкото по-сложна цел поставя пред себе си човек толкова по-добри резултати постига, изключение е когато се поставят нереалистично високи цели, които не могат да бъдат постигнати, специфичността на целите отразява нейната количествена яснота, точност и определеност. Доказано е, че по-конкретните и определени цели водят до по-добри резултати и по-добро изпълнение на работата.Приемливостта на целта отразява степента,до която човек възприема целта като собствена. Привлекателността изразява готовноста да се вложат усилия на определено равнище за постигане на целта. Това е много важна характеристика,от която зависи качеството на изпълнението.То от своя страна зависи от още две групи фактори: организационни фактори и способности на работещия- те оказват не пряко влияние върху мотивацията и допълнително влияят върху изпълнението.

Според теорията, ако чрез действието се стигне до позитивен за субекта резултат ,то той получава удоволетворение,което се постига чрез два процеса-вътрешни и външни по отношение на човека.Вътрешните основно са свързани с постигането на целта,ако то е факт индива изпитва удоволетворение.Това може да доведе до стремеж да не се поемат сложни и по-високи цели.Външните процеси са процеси на реакция от резултатите на труда от страна на обкръжението.Ако то реагира позитивно (благодарност от ръководителя,повищаване в служба,увеличаване на заплатата и др.) то това предизвиква удоволетворение, а ако не реагира реакцията е отризателна.

Достатъчно ясната и логическа построена теория за целеполагането не е така проса за практическа реализация, тъй като липсва единен път за нейната реализация. Тя не притежава универсалност на приложението за всички хора(целевата организация е различна за различните полове,възраст,образование,профил на дейност) например яснотата на целта и обратната връзка обикновенно са по-важни за хора с по-ниско равнище на образование.За хора с по-високо равнище по важно е наличието на предизвикателсто,възможност за творчество. Второ няма категоричен отговор кои и как да поставя целта,неопределеностти възникват и когато трябва д асе реши кой е субекта на целеполагане-индивид или група,не може да се даде еднозначен отговор накуде трябва да се насочи стимулирането.

Важно е да може да се определи в каква степен организацията и работещите в нея са готови да реализират процеса на поставяне на целите, да се извършва практическа подготовка за въвеждане на процеса на поставяне на целите,които трябва да се осъществява с открояване на тяхната сложност и специфичност и да се отчита приемливостта и привлекателността им ,наложително е провеждането на междинен анализ на целите и тяхното корегиране, да се провежда анализ и на постигнатите цели , да се прави обобщение на резултатите и да се разработват препоръки за по нататъчно осъществяване на процеса на поставените цели.

Теория на усилването на Бъръс Фредерик Скинър

Теория на усилването на Скинър се основава на разбирането, че ръководителят обучава подчинените си за определен вид поведение. За това в нея се отдава голямо значение на обратната връзка от ръководителя към подчинения, както и на избора на техники за въздействие. Те се използват,за да се подкрепи определено поведение на подчинения или да му се покаже, че поведението му е неподходящо. Използват се чертири основни техники за въздействие:

положително усилване - активна подкрепа на жеано поведение,чрез обратна връзка и съвкупността от възнаграждения-похвала,по отговорна работа,и др.
отрицателно усилване - ръководителя се въздържа от наказание при видимо неподходящо поведение
наказание - активно елиминира неподходящото поведение, чрез забележка,възлагане на нежелана работа,понижаване в длъжност,уволнение
потушаване - пасивно елиминира нежеланото поведение, като ръководителя се въздържа от ”положително усилване”.

С прехода към пазарна икономика се засилва влиянието на мотивацията. Мотивацията е в тясна връзка с удовлетвореността от труда и зависи от много фактори. В съвременните условия по-важните от тях са: