Теория на очакването на Виктор Врум

Теория на очакването е развивана продължително време, предложена е от В.Врум и доразвита от Л.Портър , Е.Лоулър и др. В основата и лежи разбирането, че мотивацията на хората се влияе от очакваните резултати от действията им .

Същност

Теорията дава отговор на въпросите:

• Защо човек прави един или друг избор, докато се сблъсква с няколко алтернативи?
• Доколко е мотивиран да получи резултат в съответствие с направения избор?
• Какви усилия е готов да вложи в тази цел?

Според тази теория процеса на мотивация се формира чрез взаимодействие на три блока: усилия, изпълнение, резултат.

Усилията са следствие, резултат от мотивацията. Изпълнението е последица от усилията,личните възможности и съсътоянието на средата, а резултатът е функция от изпълнението и степента на желанието да се постигнат резултати от определен тип.

Ключовите категории със конкретен смисъл за тази теория са: резултатът и валентността.Резултатът се разглежда на две равнища:

• резултати първо равнище са резултати от изпълнената работа и от осъществените действия. Те се състоят в качеството и количеството на произведения продукт и вложено време
• резултати второ равнище са тези последствия за човека ,които произтичат от оценката на резултатите на първо равнище и са под формата на увеличение или намаление на заплатата, повишаване или понижаване в служба, позитивна или негативна реакция от колектива.

Валентността изразява отношението на човек към едни или други резултати, до каква степен те са привлекателни или не за него.Съществува три вида валентност: положителна-когато резултата се цени високо от служителя, отрицателна-ако резултата се отрича от човека и „равна на нула”-когато човек е безразличен към резултата.Валентноста се характеризира с това, че се различава за всеки индивид .Тя е следствие от удоволетворението или липсата на такова, базирано на определено възнаграждение.

Очакването отразява представата на човека, за това до каква степен неговите действия ще доведат до определени резултати.То оказва силно влияние върху поведението на човека в организацията, на негова база човек преценява колко старание и усилие да вложи за изпълнение на работата.Очакванията на индивида се влияят от следните фактори : самооценката, предишните успехи, помощта на ръководителя или на подчинените, информацията, необходима за изпълнение на задачата, добрите материали и екипировка за работа,прекия опит ,степента на самоувереност ,равнището на подготовка, познаване на собствените възможностти и др

Оценката на очакването варира в диапазон от 0 до 1.

• очакването е равно на нула-когато човек смята ,че изпълнението и резултатите не зависят от неговите усилия,
• очакването е равно на едно – когато човек смята, че резултатите и изпълнението изцяло зависят от неговите усилия

Теорията на очакванията разкрива как се изгражда процеса на мотивация за труд ,като подчертава три взаимовръзки :

• разходи за труд-резултати- съотношението между изразходените усилия и получените резултати .Ако хората не чустват ,че съществува пряка връзка между усилията, които полагат и резултаите, които очакват мотивацията ще отслабне Отсъствието на взаимна връзка може да произтича и от неправилна самооценкана работника,от неговата лоща подготовка или неправилно обучение,или от това ,че на работника не са предоставени достатъчно права за изпълнението да дадента задача.
• резултати –възнаграждение- и в този случай ако човек не чуства тясната връзка между достигнатите резултати и желаното възнаграждение ,трудовата мотивация ще отслабне
• възнаграждение –удоволетворение -мотивазията за трудова дейност ще отслабне ако валентността е ниска ,т.е ако ценността на полученото възнаграждение за човека не е толкова висока.

Тези три фактора действат в съчетание.Ако един от тях действа слабо, то и мотивацията ще бъде ниска ,ниски ще са и резултатите от труда.

В управленската практика тази теория предлага различни възможностти за мотивиране на работната сила .Различните хора имат различни потребности и оценяват конкретното възнаграждение по различен начин.Поради тази причина ,ръководството е длъжно да съпостави предлаганото възнаграждение с потребносттите на своя персонали да ги преведе в съответствие.Допитването до служителите отностно размера на заплатите може да служи като обратна връзка, в краина сметка решението за размера на заплащането се взема от ръководството.

За успешно мотивиране ръководителя е длъжен да знае структурата, валетността и величината на очакване на резултатите от второ равнище.Не трябва да се счита, че има единен подход към всички работници,тъи като очакванията от втора равнище са индивидуални за всеки човек.Освен това ръководителя трябва да постигне обвързване в съзнанието на служителя на резултатите от второ равнище с резултатите от първо. В служителя трябва да се изгради устоичива представа , че от неговите усилия зависят резултатите от труда му ,които в краина сметка имат определена ценност за него.За поддържането на високо ниво на мотивация е необходимо индивида да вижда пряката връзка между представянето си и възнаграждението си .А самото възнаграждение да има особено значение за него .От тази теория могат да се извлекат преки препоръки ,адресирани към хората от ръководството на организацията:

1. да си изясняват какво цени всеки работник или служител
2. да проектират добре задачите и длъжносттите в организацията
3. да определят критерии за добре извършена работа
4. да се уверят ,че желаните нива на изпълнение на работата са достижими
5. да изградят справедлива система за възнаграждения

За ръководители	За организацията
Определете резултатите, които трябва да се постигнат и тяхната валентност	Заплащайте на хората си за изпълнение и не крийте системата на възнаграждения
Посочете кои са изпълнили добре работата и за това ще бъдат добре възнаградени	Проектирайте непрекъснато обогатяване на труда
Убедете хората че биха могли да постигнат резултата, който вие желаете	Обвържете някои плащания към групово изпълнение с цел да се създаде екип и насърчавайте сътрудничеството
Обвържете резултатите със съответните степени на възнаграждение	Заплатете на ръководителите, които създават, наблюдават и поддържат очаквания у работещите
Осигурете промяна в резултата така че той да мотивира максимално усилията	Наблюдавайте мотивацията с помощта на анкети, интервюта и неформални разговори
Наблюдавайте системата на плащане за да се избегне несправедливостта	Изучете хората си, изградете гъвкава система на мотивация чрез различни програми

Вижте още

• Теория за справедливостта на Джон Адамс
• Мотивация чрез цели
• Теория за усилването на Бъръс Фредерик Скинър
• Поведенческа школа на управление
• Кенет Ароу
• Мениджмънт
• Конфликт
• Мотивация
• Елтън Мейо
• Пирамида на Маслоу
• Кибернетика
• Околна среда
• Риск

Източници

• Мотивация и мотивиране

• Фактори за повишаване на производителността на труда

• Мотивация и производителност на труда

• Мотивация на персонала

• Управление на производителността и използване на човешките ресурси

Външни препратки

• Икономическа социология и нейното развитие в теориите на Макс Вебер, Георг Зимел и Торстен Веблен.

• Обща социология

• Проектът „Гласиър” - англ. език

• Рафинерията във Фоули – англ. eзик

• Japanese management culture