Разлика между версии на „Теории X, Y и Z“

От Администрация и управление
Направо към навигацията Направо към търсенето
Ред 1: Ред 1:
 +
В своята книга, публикувана 1960 година, Човешката страна на предприятието, [[Дъглас Макгрегър]] оставя отпечатък в историята на организационното управление и мотивационната психология, когато предлага двете теории според които мениджърите възприемат мотивацията на служителите. Той нарича тези противоположни мотивационни метода на управление Теория Х и Теория Y. Всяка от тях предполага, че ролята на мениджъра е да организира ресурсите, включително хората, в най-голяма полза за компанията. Въпреки това преположение, те са доста различни.
 +
 +
Теория Х
 +
 +
Според Теория Х средностатистическият човек има вродено нежелание да работи и би избягвал да го прави ако може. Поради нежеланието им да работят, хората трябва да бъдат контролирани и заплашвани, за да почнат да работят усилено и както трябва. Друго предположение на Теория Х е това че хората предпочитат да бъдат водени/ръководени, не обичат отговорността, не са амбициозни и желаят сигурност преди всичко.
 +
Тези предположения са в основата на повечето организационни принципи днес и пораждат едновременно твърдо управление с наказания и затегнат контрол, меко управление, което цели хармония в работата.
 +
И двата стила са грешни, понеже човек има нужда от повече от финансово възнаграждение за работата си, те също имат нужда от по-дълбока и на по-високо ниво мотивация възможността да се реализират.
 +
Според МакГрегър, мениджърите, които управляват според Теория Х, виждат повечето хора като:
 +
нямащи талант за креативност в решаването на организационни проблеми;
 +
немотивирани;
 +
егоцентрични (селф-центред) и затова трябва да бъдат наблюдавани от близо и често да бъдат притискани/подтиквани, за да постигнат целите на организацията;
 +
противопоставящи се на промените;
 +
наивни и неинтелигентни.
 +
Като цяло, Теория Х предполага, че основният източник на мотивация за повечето служители са парите, а веднага след тях сигурността. Мениджърите с управленски тип от Теория Х не дават възможност на служителите си да се реализират, затова те се държат според очакванията.
 +
Твърдия подход и Мекия подход
 +
 +
Както споменах по-горе според Теория Х, лидерския стил на управление и подход към мотивацията на служителите може да варира от твърд до мек подход.
 +
 +
Твърдия подход към мотивацията разчита на насилване, заплахи, микромениджмънт и строг контрол като цяло, среда на командване и контрол. Мекия подхд, обаче, се състои в това да бъдеш толерантен, снизходителен и да търсиш хармония с надеждата, в замяна служителите ще сътрудничат когато са помолени. Нито една от тези крайности, обаче не е оптимална. Първата води до враждебност, нарочно ниска производителност и крайни искания от синдикатите. Втората води до увеличено желание за по-големи възнаграждения в резултат на намаляваща производителност на труда.
 +
Следователно, оптималния подход към управлението на човешките ресурси лежи някъде по средата на двете крайности. МакГрегър, обаче твърди, че нито един от тези подходи не е подходящ, тъй като основите на Теория Х са неправилни.
 +
 +
ПРОБЛЕМЪТ НА ТЕОРИЯ Х
 +
 +
Заимствайки от Йерархията на потребностите на Маслоу, МакГрегър твърди че потребност, веднъж задоволена, повече не мотивира. Компанията разчита на парични възнаграждения и облаги, за да задоволи нисшестящи потребности на служителите. Когато тези потребности бъдат задоволени, мотивацията изчезва. Този стил на управление, всъщност затруднява задоволяването на потредности от по-високо ниво. Следователно, единствения начин, чрез който служителите могат да задоволят по-висша потребност в работата е да търсят повече компенсация. Затова е лесно да се предвиди, че те ще се фокусират на парични възнаграждения.
 +
 +
Докато парите може да не са най-добрия /ефективния метод да се реализира човек, то те биха могли да са единствения възможен начин. Хората ще използват работата си, за да задоволят по-нисшите си потребности, а ще гледат да задоволят по-висшите си потребности през свободното си време. За съжаление, служителите могат да са най-продуктивни/производителни когато техните цели в работата са в унисон с техните по-висши потребности.
 +
 +
МакГрегър отбелязва, че една контролирана и управлявана среда не е ефективна понеже разчита на по-нисши потребности, за да мотивира, но в модерните общества тези потребности в по-голямата им част са задоволени и следователно вече не мотивират. В тази ситуация, би се очаквало служителите да не харесват работата си, да избягват отговорност, да не се интересуват от целите на организацията, да не търпят промените и т.н. Според МакГрегър, мотивацията изглежда по вероятна с Теория Y.
 +
 +
Теория Y
 +
По-висшите потребности като уважение и само-усъвършенстване са потребности, които никога не биват изцяло удовлетворени. Като такива, те са потребностите, чрез които служителите биха били най-добре мотивирани.
 +
 +
Според Теория Y, хората имат нужда да работят, търсят отговорност и са като цяло креативни и изобретателни. Те са самоициативни и се стремят да постигнат едновремено организационните и личните цели. Хората трябва да използват интелектуалните си възможности.
 +
 +
Вижда се силния контраст между двете теории, лидеския стил според Теория Y прави следните най-общи предположения:
 +
 +
изразходването на физически и умствени усилия в работата е нормално също като играта или почивката
 +
контрола и наказанието не са единствените начини да бъдат накарани хората да работят, а човек би се самоконтролирал ако е отдаден на целите на организацията
 +
хората биха били отдадени на качествените и производствени цели ако възнаграждението са подходящи и се стремят да адресират по-висши потребности като самореализацията
 +
ако работата е удовлетворителна, тогава тя би довела до ангажиране на служителите с организацията
 +
средностатистическия човек се учи, при подходящи условия, не само да поеме, но и да търси отговорност
 +
въображение, креативност и изобретателностмогат да бъдат използвани от голям брой от служителите за решаване на проблеми в работата
 +
в модерния индустриален живот, интелектуалния потенциал на средностатистическия човек е само частично използван, следователно хората търсят начин да го използват максимално.
 +
 +
Според тези предположения, има възможност личните и организационните цели да бъдат съчетани, като се използва потребността на служителя от реализация като мотиватор. МакГрегър подчертава, че управлението според Теория Y не предполага мек подход.
 +
 +
МакГрегър признава, че някои хора може да не са достигнали зрелостта предположена от Теория Y и следователно могат да имат нужда от по-сериозен контрол, които да бъде намаляван докато служителя се развива.
 +
 +
Теориите на МакГрегър
 +
 +
Предположенията на МакГрегър са базирани на проведено социологическо проучване, което демонстрира потенциала който всеки човек притежава, а организацията трябва да разпознае, за да стане по-ефективна.
 +
 +
МакГрегър вижда теориите като два съвсем отделни подхода. Теория Y е трудно да бъде приложена на ниско ниво в големи масови производствени операции, но може да бъде използвана първоначално за управление на мениджърите и професионалистите.
 +
 +
В Човешката страна на предприятието, МакГрегър показва как Теория Y може да повлияе на управлението на повишенията и заплатите и да развие ефективни мениджъри. МакГрегър също вижда Теория Y като благоприятна за колективно решаване на проблемите.
 +
 +
Част от работата на мениджърите е да упражнява власт, и има случаи, в които това е единствения метод за постигане на исканите резултати, защото подчинените не са съгласни, че целите са желани.
 +
 +
Все пак, в ситуации, в които е възможно да се спечели отговорност към целите, е по добре да се обясни всичко напълно, за да могат служителите да уловят целта на действията. Те тогава ще проявят самоинициатива и ще се контролират, за да работят по-добре, чрез вероятно по-добри методи, отколкото ако те просто следваха заповеди, които не разбират напълно.
 +
Ситуацията, в която служителите могат да бъдат консултирани, е такава в която индивидите са емоционално зрели и позитивно настроени към работата си; където работата е достатъчно отговорна да позволи гъвкавост и където служителя може да види нейната/неговата позиция в управленската йерархия. Ако тези условия са факт, мениджърите ще открият, че колективното решаване на проблемите води до много по-добри ресултати в сравнение с алтернативния подход за даване на авторитарни заповеди.
 +
 +
Веднъж щом мениджмънта се убеди че подценява потенциала на човешкия си ресурс и приеме знанието дадено от социолозите и показано чрез твърденията на Теория Y, и инвестира време, пари и усилия в прилагането на подобрени приложения на теорията.
 +
 +
МакГрегър осъзнава, че някои от теориите, които предлага са практически трудни и дори невъзможни за реализиране, но желае мениджърите да приложат в работата си основното предположение, че:
 +
 +
Персонала ще допринесе повече на компанията ако са третирани като отговорни и ценени служители.
 +
 +
Ако организацията приложи принципите заложени в Теория Y, би могла да подобри мотивацията на служителите си:
 +
 +
Децентрализация и делегиране ако фирмите децентрализират контрола и намалят управленските нива, мениджърите ще имат повече подчинени и следователно ще са принудени да делегират някои отговорности и взимане на решения на тях.
 +
Разширяване на работата увеличаването на обхвата на работата на служителите добавя разнообразие и възможности за задоволяване на личните потребности.
 +
Управление чрез съучастие консултирането със служителите по време на процеса за взимане на решение спомага за поддържане на креативния им капацитет и им дава някакъв контрол над работната им среда.
 +
Оценяване на работата позволяването на служителите да поставят цели и да участват в процеса на оценяване на това колко добре са постигнати.
 +
 +
Ако е правилно приложена, такава среда би довела до високо ниво на мотивация на персонала, тъй като служителите ще работят, за да задоволят своите висши потребности чрез работата си.
 +
 +
Теория Z
 +
 +
През 1981, Уилям Оучи измисля метод, който комбинира американските и японските практики за управление и формира Теория Z. Японския управленски стил става популярен през азиатския икономически бум през 80-те. За разлика от Теория Х, която твърди че хората по принцип не харесват и избягват работата и трябва да бъдат принуждавани да работят, и Теория Y, която твърди че да работиш е естествено и това може да е източник на удовлетворение когато биват адресирани по-висши психологически потребности, Теория Z се фокусира върху увеличаване на лоялността на служителите към компанията чрез осигуряването на работа за цял живот със силен фокус върху благосъстоянието на служителите, едновременно на и извън работното място. Според д-р Оучи, управлението според Теория Z насърчава стабилната работа, високата производителност и висок морал и удовлетвореност сред служителите.
 +
Теория Z е всъщност един вид хибриден управленски стил, който е комбинация от стриктните управленски Американски и Японски стил. Тази теория говори за организационна култура, която е отражение на японската култура, в която работниците участват повече и са способни да извършват повече и разнообразни задачи. Теория Z набляга на неща като периодично сменяне на работата, увеличаване на уменията, обобщаване вместо специализиране, и нуждата от продължително обучение на служителите.
 +
 +
Подобно на теориите на МакГрегър, Теория Z на Оучи прави някои предположения за служителите. Едни от предположенията на тази теория са свързани със знанието, че служителите желаят да изградят лични и кооперативни работни взаимоотношения с тези, с които и за които работи, също така и с хората, които работят за тях. Също служителите според Теория Z имат голяма нужда да бъдат подкрепени от компанията и много ценят работна среда, в която семейството, културата и традициите са еднакво важни колкото работата. Този тип служители имат много добре развито чувство за ред, дисциплина, морални задължения да работят усърдно и чувство на сплотеност с колегите. И накрая, според Теория Z се преполага, че на служителите може да се вярва, че ще изпълняват задълженията си според максималните им възможности, доколкото на мениджмънта може да се вярва, че ще ги подкрепя и ще следи за тяхното благополучие.
 +
 +
Едни от най-важните принципи на тази теория е че мениджмънта трябва да има голямо доверие на служителите си, за да може този тип управление чрез съучастие да работи. Докато тази теория предполага, че работниците участват до голяма степен в решенията на компанията, автора отбелязва че служителите трябва да знаят много за различните въпроси на компанията и да имат компетентността да вземат тези решения. Понякога мениджмънта подценява възможността на служителите да допринесат ефективно в процеса на взимане на решения.
 +
 +
В действителност, повишението се постига много по-бавно в този тип организации, тъй като на работниците е дадена възможността да получат обучение и повече време да научат за сложността на операциите на компаниите. Желанието, според тази теория, е да се развие работна сила, която има повече лоялност към компанията и искат да изградят цяла кариера там, и да са по-постоянни отколкото в други условия. Очаква се, че веднъж щом служителя се издигне до висока мениджърска позиция, той/тя ще познава голяма част от компанията и как тя оперира. Така той/тя ще може да използва ефективно управлението според Теория Z на новите служители.
 +
 
==Вижте още==
 
==Вижте още==
 
*[[Дъглас Макгрегър]]
 
*[[Дъглас Макгрегър]]

Версия от 17:28, 10 август 2013

В своята книга, публикувана 1960 година, Човешката страна на предприятието, Дъглас Макгрегър оставя отпечатък в историята на организационното управление и мотивационната психология, когато предлага двете теории според които мениджърите възприемат мотивацията на служителите. Той нарича тези противоположни мотивационни метода на управление Теория Х и Теория Y. Всяка от тях предполага, че ролята на мениджъра е да организира ресурсите, включително хората, в най-голяма полза за компанията. Въпреки това преположение, те са доста различни.

Теория Х

Според Теория Х средностатистическият човек има вродено нежелание да работи и би избягвал да го прави ако може. Поради нежеланието им да работят, хората трябва да бъдат контролирани и заплашвани, за да почнат да работят усилено и както трябва. Друго предположение на Теория Х е това че хората предпочитат да бъдат водени/ръководени, не обичат отговорността, не са амбициозни и желаят сигурност преди всичко. Тези предположения са в основата на повечето организационни принципи днес и пораждат едновременно твърдо управление с наказания и затегнат контрол, меко управление, което цели хармония в работата. И двата стила са грешни, понеже човек има нужда от повече от финансово възнаграждение за работата си, те също имат нужда от по-дълбока и на по-високо ниво мотивация възможността да се реализират. Според МакГрегър, мениджърите, които управляват според Теория Х, виждат повечето хора като: нямащи талант за креативност в решаването на организационни проблеми; немотивирани; егоцентрични (селф-центред) и затова трябва да бъдат наблюдавани от близо и често да бъдат притискани/подтиквани, за да постигнат целите на организацията; противопоставящи се на промените; наивни и неинтелигентни. Като цяло, Теория Х предполага, че основният източник на мотивация за повечето служители са парите, а веднага след тях сигурността. Мениджърите с управленски тип от Теория Х не дават възможност на служителите си да се реализират, затова те се държат според очакванията. Твърдия подход и Мекия подход

Както споменах по-горе според Теория Х, лидерския стил на управление и подход към мотивацията на служителите може да варира от твърд до мек подход.

Твърдия подход към мотивацията разчита на насилване, заплахи, микромениджмънт и строг контрол като цяло, среда на командване и контрол. Мекия подхд, обаче, се състои в това да бъдеш толерантен, снизходителен и да търсиш хармония с надеждата, в замяна служителите ще сътрудничат когато са помолени. Нито една от тези крайности, обаче не е оптимална. Първата води до враждебност, нарочно ниска производителност и крайни искания от синдикатите. Втората води до увеличено желание за по-големи възнаграждения в резултат на намаляваща производителност на труда. Следователно, оптималния подход към управлението на човешките ресурси лежи някъде по средата на двете крайности. МакГрегър, обаче твърди, че нито един от тези подходи не е подходящ, тъй като основите на Теория Х са неправилни.

ПРОБЛЕМЪТ НА ТЕОРИЯ Х

Заимствайки от Йерархията на потребностите на Маслоу, МакГрегър твърди че потребност, веднъж задоволена, повече не мотивира. Компанията разчита на парични възнаграждения и облаги, за да задоволи нисшестящи потребности на служителите. Когато тези потребности бъдат задоволени, мотивацията изчезва. Този стил на управление, всъщност затруднява задоволяването на потредности от по-високо ниво. Следователно, единствения начин, чрез който служителите могат да задоволят по-висша потребност в работата е да търсят повече компенсация. Затова е лесно да се предвиди, че те ще се фокусират на парични възнаграждения.

Докато парите може да не са най-добрия /ефективния метод да се реализира човек, то те биха могли да са единствения възможен начин. Хората ще използват работата си, за да задоволят по-нисшите си потребности, а ще гледат да задоволят по-висшите си потребности през свободното си време. За съжаление, служителите могат да са най-продуктивни/производителни когато техните цели в работата са в унисон с техните по-висши потребности.

МакГрегър отбелязва, че една контролирана и управлявана среда не е ефективна понеже разчита на по-нисши потребности, за да мотивира, но в модерните общества тези потребности в по-голямата им част са задоволени и следователно вече не мотивират. В тази ситуация, би се очаквало служителите да не харесват работата си, да избягват отговорност, да не се интересуват от целите на организацията, да не търпят промените и т.н. Според МакГрегър, мотивацията изглежда по вероятна с Теория Y.

Теория Y По-висшите потребности като уважение и само-усъвършенстване са потребности, които никога не биват изцяло удовлетворени. Като такива, те са потребностите, чрез които служителите биха били най-добре мотивирани.

Според Теория Y, хората имат нужда да работят, търсят отговорност и са като цяло креативни и изобретателни. Те са самоициативни и се стремят да постигнат едновремено организационните и личните цели. Хората трябва да използват интелектуалните си възможности.

Вижда се силния контраст между двете теории, лидеския стил според Теория Y прави следните най-общи предположения:

изразходването на физически и умствени усилия в работата е нормално също като играта или почивката контрола и наказанието не са единствените начини да бъдат накарани хората да работят, а човек би се самоконтролирал ако е отдаден на целите на организацията хората биха били отдадени на качествените и производствени цели ако възнаграждението са подходящи и се стремят да адресират по-висши потребности като самореализацията ако работата е удовлетворителна, тогава тя би довела до ангажиране на служителите с организацията средностатистическия човек се учи, при подходящи условия, не само да поеме, но и да търси отговорност въображение, креативност и изобретателностмогат да бъдат използвани от голям брой от служителите за решаване на проблеми в работата в модерния индустриален живот, интелектуалния потенциал на средностатистическия човек е само частично използван, следователно хората търсят начин да го използват максимално.

Според тези предположения, има възможност личните и организационните цели да бъдат съчетани, като се използва потребността на служителя от реализация като мотиватор. МакГрегър подчертава, че управлението според Теория Y не предполага мек подход.

МакГрегър признава, че някои хора може да не са достигнали зрелостта предположена от Теория Y и следователно могат да имат нужда от по-сериозен контрол, които да бъде намаляван докато служителя се развива.

Теориите на МакГрегър

Предположенията на МакГрегър са базирани на проведено социологическо проучване, което демонстрира потенциала който всеки човек притежава, а организацията трябва да разпознае, за да стане по-ефективна.

МакГрегър вижда теориите като два съвсем отделни подхода. Теория Y е трудно да бъде приложена на ниско ниво в големи масови производствени операции, но може да бъде използвана първоначално за управление на мениджърите и професионалистите.

В Човешката страна на предприятието, МакГрегър показва как Теория Y може да повлияе на управлението на повишенията и заплатите и да развие ефективни мениджъри. МакГрегър също вижда Теория Y като благоприятна за колективно решаване на проблемите.

Част от работата на мениджърите е да упражнява власт, и има случаи, в които това е единствения метод за постигане на исканите резултати, защото подчинените не са съгласни, че целите са желани.

Все пак, в ситуации, в които е възможно да се спечели отговорност към целите, е по добре да се обясни всичко напълно, за да могат служителите да уловят целта на действията. Те тогава ще проявят самоинициатива и ще се контролират, за да работят по-добре, чрез вероятно по-добри методи, отколкото ако те просто следваха заповеди, които не разбират напълно. Ситуацията, в която служителите могат да бъдат консултирани, е такава в която индивидите са емоционално зрели и позитивно настроени към работата си; където работата е достатъчно отговорна да позволи гъвкавост и където служителя може да види нейната/неговата позиция в управленската йерархия. Ако тези условия са факт, мениджърите ще открият, че колективното решаване на проблемите води до много по-добри ресултати в сравнение с алтернативния подход за даване на авторитарни заповеди.

Веднъж щом мениджмънта се убеди че подценява потенциала на човешкия си ресурс и приеме знанието дадено от социолозите и показано чрез твърденията на Теория Y, и инвестира време, пари и усилия в прилагането на подобрени приложения на теорията.

МакГрегър осъзнава, че някои от теориите, които предлага са практически трудни и дори невъзможни за реализиране, но желае мениджърите да приложат в работата си основното предположение, че:

Персонала ще допринесе повече на компанията ако са третирани като отговорни и ценени служители.

Ако организацията приложи принципите заложени в Теория Y, би могла да подобри мотивацията на служителите си:

Децентрализация и делегиране ако фирмите децентрализират контрола и намалят управленските нива, мениджърите ще имат повече подчинени и следователно ще са принудени да делегират някои отговорности и взимане на решения на тях. Разширяване на работата увеличаването на обхвата на работата на служителите добавя разнообразие и възможности за задоволяване на личните потребности. Управление чрез съучастие консултирането със служителите по време на процеса за взимане на решение спомага за поддържане на креативния им капацитет и им дава някакъв контрол над работната им среда. Оценяване на работата позволяването на служителите да поставят цели и да участват в процеса на оценяване на това колко добре са постигнати.

Ако е правилно приложена, такава среда би довела до високо ниво на мотивация на персонала, тъй като служителите ще работят, за да задоволят своите висши потребности чрез работата си.

Теория Z

През 1981, Уилям Оучи измисля метод, който комбинира американските и японските практики за управление и формира Теория Z. Японския управленски стил става популярен през азиатския икономически бум през 80-те. За разлика от Теория Х, която твърди че хората по принцип не харесват и избягват работата и трябва да бъдат принуждавани да работят, и Теория Y, която твърди че да работиш е естествено и това може да е източник на удовлетворение когато биват адресирани по-висши психологически потребности, Теория Z се фокусира върху увеличаване на лоялността на служителите към компанията чрез осигуряването на работа за цял живот със силен фокус върху благосъстоянието на служителите, едновременно на и извън работното място. Според д-р Оучи, управлението според Теория Z насърчава стабилната работа, високата производителност и висок морал и удовлетвореност сред служителите. Теория Z е всъщност един вид хибриден управленски стил, който е комбинация от стриктните управленски Американски и Японски стил. Тази теория говори за организационна култура, която е отражение на японската култура, в която работниците участват повече и са способни да извършват повече и разнообразни задачи. Теория Z набляга на неща като периодично сменяне на работата, увеличаване на уменията, обобщаване вместо специализиране, и нуждата от продължително обучение на служителите.

Подобно на теориите на МакГрегър, Теория Z на Оучи прави някои предположения за служителите. Едни от предположенията на тази теория са свързани със знанието, че служителите желаят да изградят лични и кооперативни работни взаимоотношения с тези, с които и за които работи, също така и с хората, които работят за тях. Също служителите според Теория Z имат голяма нужда да бъдат подкрепени от компанията и много ценят работна среда, в която семейството, културата и традициите са еднакво важни колкото работата. Този тип служители имат много добре развито чувство за ред, дисциплина, морални задължения да работят усърдно и чувство на сплотеност с колегите. И накрая, според Теория Z се преполага, че на служителите може да се вярва, че ще изпълняват задълженията си според максималните им възможности, доколкото на мениджмънта може да се вярва, че ще ги подкрепя и ще следи за тяхното благополучие.

Едни от най-важните принципи на тази теория е че мениджмънта трябва да има голямо доверие на служителите си, за да може този тип управление чрез съучастие да работи. Докато тази теория предполага, че работниците участват до голяма степен в решенията на компанията, автора отбелязва че служителите трябва да знаят много за различните въпроси на компанията и да имат компетентността да вземат тези решения. Понякога мениджмънта подценява възможността на служителите да допринесат ефективно в процеса на взимане на решения.

В действителност, повишението се постига много по-бавно в този тип организации, тъй като на работниците е дадена възможността да получат обучение и повече време да научат за сложността на операциите на компаниите. Желанието, според тази теория, е да се развие работна сила, която има повече лоялност към компанията и искат да изградят цяла кариера там, и да са по-постоянни отколкото в други условия. Очаква се, че веднъж щом служителя се издигне до висока мениджърска позиция, той/тя ще познава голяма част от компанията и как тя оперира. Така той/тя ще може да използва ефективно управлението според Теория Z на новите служители.

Вижте още

Източници

Външни препратки

Взето от „https://wiki.basaga.org/index.php?title=Теории_X,_Y_и_Z&oldid=10768“.