Подход

Подход – Съвкупност от начини и средства за пристъпване към определен проблем или човек.

Емоционалният и рационалният подход при вземане на управленски решения==

Управленският процес е ориентиран към постигането на предварително поставени определени цели. Това изисква ръководните кадри във всяка фирма да притежават комплекс от знания, умения, иновационни решения, между които са висок професионализъм на всяко равнище в управленската йерархия, рационално поведение и др., които да им позволяват пълноценното използване на професионалния потенциал на подчинените им изпълнителски кадри.

Професионалният потенциал, умението да се вземат бързи и точни решения, поведенческата адекватност при преодоляването на възникващите ситуации, са в основата на успеха на всяка бизнес единица или институция. Важен елемент от поведенческата адекватност е рационалното мислене и вземането на най-подходящото в дадената ситуация решение. Често пъти обаче, в реална ситуация рационалното мислене се замества от емоцията, затова надделява подходът, в който значение има чисто човешкото чувството, личностното отношение, оценката на позицията в йерархията, а не обективната преценка на момента. За да е налице поведенческа устойчивост, трябва да се намали именно ролята на емоцията в поведението на конкретната личност. Специалистите в тази област на професионални отношения съветват емоциите на работното място да бъдат забравени. Не винаги обаче това се спазва при комуникацията между ръководител и подчинен. И в повечето случаи на дългогодишна съвместна успешна дейност между мениджъра и някой от служителите да се създадат приятелски контакти, които не рядко се оказват препятствие при преодоляването на възникнал във фирмата проблем, когато причина за него е именно служителят-приятел на мениджъра. В такива случаи за управляващия екип на компанията решаването на проблема е прекратяване трудовата дейност на причинителя на затруднението за фирмата.

В също не малко идентични случаи мениджърът взема решение да не се съобрази с правилника за вътрешния ред на компанията и “прощава” на своя подчинен. След време ситуацията се повтаря и тогава потърпевши са и мениджърът, и служителят. Оценката на такива случаи е, че емоцията на работното място и при вземане на управленските решения затрудняват прилагането на професионализъм в отговорна ситуация. Затова, когато мениджърът е отговорен за или пред голяма група хора, той е длъжен да премисля всяко свое действие, да намира точния модел на поведение и вземане на решение, което е в интерес на компанията, а не на отделния индивид. Противното ще означава, че проявената емоция го довела до вземането на неадекватно и нерационално решение. А то може да повлияе негативно за развитието на фирмата – загуба на доверие от страна на клиенти, партньори, висшестоящите институции, или да създаде следващ проблем, който да има отношение към комуникацията с останалите служители. С цел да се избегнат такива последици, управленските кадри трябва да овладяват емоциите си и винаги да защитават с решенията си интересите на компанията.

Всеки индивид притежава различен потенциал, ценностна система, предприемачески способности, а главната цел на управляващия екип / мениджър на фирмата, е да стимулира и развива този потенциал, за да може той от своя страна да създава продукт, който да формира печалба от производствената или друга дейност. Натрупването на положителни или негативни емоции е стъпка за ограничаване на рационалното мислене и поведение в определена ситуация. Ако към нея се подхожда само емоционално, не би могло да съществува рационално мислене и отношение, защото емоцията деформира представите за нейното действително съдържание. Често дори и при висок професионален потенциал, липсата на поведенческа адекватност към проблемите може да доведе до неефективно управление. Затова изследванията на тези процеси показват, че емоцията и бизнесът са две пълни противоположности.

Видове подходи

Архитектурен подход

Архитектурният подход е съвкупност от приложни знания за спешна реализация на промени във вид на инициативи, начинания, мисии, дейности, създаване на продукти, услуги и други в хармония с обкръжаващата среда. Той обединява в себе си знанията за стратегическите цели, средства за постигането им, концепциите и моделите за рационално поведение на отделна личност, социалните групи и обществото, методологията за вземане на решения и стратегическо ръководство. Освен всичко това, архитектурният подход е и инструмент за намиране на ефективен баланс между упражняване на власт и правене на политика с цел ефективно управление на иновационните процеси в рамките на трите императива: ресурси, способности и процеси.

Радикалните промени в обкръжаващата среда (включително и информационната) създадоха ситуации, които обезцениха много от натрупаните при системния подход традиции, опит, методи, инструменти и знания. В резултат на това възниква необходимост от намирането на нови технологии за творческо поведение в динамично променящата се околна среда. Затова беше дефинирана нова социална поръчка за разработка на общ универсален подход за извършване на ефективни промени в социалните организации. В отговор на тази потребност беше създаден т.н. архитектурен подход, който обединява в себе си преимуществата на структурно-функционалния анализ, структурализма и системния анализ.

Като отделно изучавана дисциплина от научното познание архитектурният подход се налага за пръв път в университети в САЩ, Япония и Западна Европа в средата на 90-те години на миналия век, на основата на теориите на Хабермас.

Архитектурният подход е разглеждан като телеологична система (всяка система, която се разглежда като вътрешно, иманентно заложена в нея цел). Методите на архитектурния подход и неговите инструменти намериха всеобщо признание сред научната общност, когато през1992 г. Международната федерация за обработка на информация (IFIP) и Международната федерация по автоматично управление (IFAC) възприеха единна стандартизационна методология, приложима на всички нива. Тя е известна като обобщена препоръчителна архитектура и методология на инициативата, позната в научните среди като GARAM.

В арсенала от изразни средства на новата научна област е приета базова дефиниция на вече използваното понятие инициатива.

Системният подход, който използваме за процесите на управление, е разработен с цел прилагане на научен анализ в управлението на големите компании. Той дава възможност да се решат две основни задачи:

1) Разработване и управление на оперативни системи, т.е. такива системи, които позволяват бързо, ефективно и рационално управление на различни дейности, например, система за управление на персонала, на ДМА и т.н.

2) Построяването на информационни системи, които се използват за вземане на управленски решения.

Между тези два типа задачи съществува взаимна връзка, която се състои в това, че построяването на информационната система дава възможност да се осигури помощ в процеса на взимане на решение от мениджърите на фирмата. Тази концепция, която може да се определи като основна, се заключава в това, че управлението се разглежда като един процес, по време на който се осъществява взаимодействие на частите (подсистемите на организацията). Този подход предвижда изясняване целите на системата и съсредоточаване на вниманието върху построяването на цялото, за сметка на построяването на компонентите на системата.

Главно значение при този подход има т. нар. синергетическа характеристика на системния подход (от синергия - помощ; дружно действие на няколко части), т.е. организационните и информационните системи се изграждат и развиват по такъв начин, че да се постигне синергизъм – едновременното функциониране на отделни, но взаимно свързани части, осигуряващи по-висока ефективност, в сравнение със сумарната ефективност на частите, взети поотделно.

Системен подход

Въз основа на системния поход организацията може да се разглежда като система, която се състои от взаимосвързани и взаимообусловени елементи. Тя има вход и изход. На входа се намират производствените фактори, а изходът се свързва с поставената цел. Елементите между входа и изхода формират вътрешната среда, като съществува и обратна връзка. Подходът дава възможност да се отчитат всички необходими взаимовръзки и взаимодействия в системата на управление и позволява при формулирането на целите и ограничителните условия да се посочва и управленският механизъм, чрез който на практика да се достигат набелязаните цели.

Чрез системния подход се оценява степента, в която организацията успява си осигури необходимите за работата й ресурси. Измерването и оценката на ефективността чрез този подход е следствие от способността на фирмата да придобие необходимите й ресурси, които да преобразува в полезни крайни стоки и услуги. Ако тази способност е недостатъчна, дейността по-нататък ще бъде застрашена. За да се оцени ефективността на организацията от тази гледна точка, трябва да се направят две възможни преценки:

• Количеството ресурси, необходими отвън, за да функционира организацията;
• Позицията й спрямо доставчиците.

Първата преценка подпомага и насочва мениджърите при формулиране и обосноваване на целите да се съобразяват с важността на ресурсите, а втората помага да се формулират цели, оптимизиращи доставката на ресурси.

Системният подход разглежда системата като съвкупност от елементи, включващи външната и вътрешната среда на организацията. Те са взаимно свързани и не съществуват самостоятелно и независимо от съвкупността, а функционират в зависимост от взаимните връзки и зависимости в рамките на тази съвкупност.

Ситуационен подход

Ситуационният подход е концепция на управлението, при която управленският процес се определя в зависимост от конкретната ситуация, за да бъдат постигнати поставените цели с най-малко нежелателни отклонения, в най-кратки срокове и с най-малки разходи.

Без да се омаловажават личностните качества на кадрите и стила на работа и управление на организацията, при него се набляга на ситуационните фактори – конкретни изисквания именно към личностните качества на изпълнителите и мениджърите , потребностите, характера на задачите, изискванията и въздействието на средата, а също така и наличната информация. Учените се опитват да определят какъв стил на поведение и личностни качества най-добре ще съответстват на конкретната ситуация.

Според Фред Фидлер вниманието трябва да се насочи към три фактора:

• Отношение между лидера и членовете на колектива;
• Структурираност на задачите;
• Длъжностни пълномощия.

Този метод не винаги е приложим, но най-големия принос при него е опитът да се обединят три характеристики, влияещи върху поведението в конкретна ситуация.

Друг модел е разработеният от Митчел и Хаус модел „път-цел”. Съгласно него, подчинените могат да бъдат подтиквани към изпълнение на задачите чрез предлагане на подходящи стимули. Хаус излага четири стила:

• Стил на поддръжка (насочен към хората);
• Инструментарен стил (насочен към задачите);
• Поощряващ участие (използват се мненията на подчинените);
• Ориентиран към успеха (поставят се максимално трудни задачи за използване на максималните възможности на персонала).

Според Пол Хърси и Кенет Бланчард и тяхната „Теория на жизнения цикъл” ефективността зависи от „зрелостта” на изпълнителите. Под „зрелост” се разбира способността да се носи отговорност, желание да се достигнат определени цели, образованието и опитът по отношение на конкретната задача.

Друг модел е този на Вруум - Йетон. Той съсредоточава вниманието върху процеса на вземане на решението и степента на участие на подчинените. Не е задължително вземането на решение да се повлияе от мненията и дадените предложения. Основното тук е, че лидерът може сам да вземе решение, без да се съобразява с резултатите от допитването до подчинените.

www.Vinagi.bg