Разлика между версии на „Съпротива при организационна промяна“
(Нова страница: ===Тестване на стратегиите=== За да се провери надежността на сратегиите и да се разиграят те ...) |
|||
| (Не е показана една междинна версия от същия потребител) | |||
| Ред 1: | Ред 1: | ||
| − | + | Важен елемент на постигането на организационна промяна е отчитането на % съпротива от страна на човешкия капитал. '''Човешките същества са склонни да се противопоставят на всичко, което виждат като стресиращо. Организационните промени са точно такова нещо.''' | |
| − | + | ==Същност== | |
| − | |||
| − | |||
| − | |||
За повечето от нас, постоянно повтарящите се еднотипни действия, ни карат да се чувстваме сигурни и спокойни. Близките ни отношения с хора, които харесваме, само могат да ни повлияят положително на работното място. Чрез различни компоненти, ние успяваме да си създадем комфортна зона, а комфорта се равнява на сигурност. | За повечето от нас, постоянно повтарящите се еднотипни действия, ни карат да се чувстваме сигурни и спокойни. Близките ни отношения с хора, които харесваме, само могат да ни повлияят положително на работното място. Чрез различни компоненти, ние успяваме да си създадем комфортна зона, а комфорта се равнява на сигурност. | ||
Но когато нашата комфортна зона е детонирана от промени в управлението или организационните системи, ние инстинктивно желаем да се съпротивляваме на всяка цена. | Но когато нашата комфортна зона е детонирана от промени в управлението или организационните системи, ние инстинктивно желаем да се съпротивляваме на всяка цена. | ||
| + | |||
| + | [[file:fig2.jpg|center]] | ||
Промените, които се случват извън нашия контрол ни принуждават да се адаптираме към нови правила, нови системи и нови политики. Това само по себе си ни кара да се чувстваме неудобно и несигурно. | Промените, които се случват извън нашия контрол ни принуждават да се адаптираме към нови правила, нови системи и нови политики. Това само по себе си ни кара да се чувстваме неудобно и несигурно. | ||
Точно затова е необходим стабилен екип от професионалисти, който да има грижата да редуцира съпротивата от страна на персонала до минимум и да й попречи да се разпространява като чума и да заплашва плавния преход към организационните промени. | Точно затова е необходим стабилен екип от професионалисти, който да има грижата да редуцира съпротивата от страна на персонала до минимум и да й попречи да се разпространява като чума и да заплашва плавния преход към организационните промени. | ||
Ефективните лидери на екипа признават и разбират, че това е основния човешки инстинкт да се реагира на промените с устойчивост. Въпреки че служителите не могат напълно да разберат и асимелират причините за промени в организацията, те на свой ред са жизнено важни за съществуването и [[растеж]]а й. | Ефективните лидери на екипа признават и разбират, че това е основния човешки инстинкт да се реагира на промените с устойчивост. Въпреки че служителите не могат напълно да разберат и асимелират причините за промени в организацията, те на свой ред са жизнено важни за съществуването и [[растеж]]а й. | ||
| + | [[file:fig1.jpg|center]] | ||
| + | |||
==Вижте още== | ==Вижте още== | ||
*[[Промяна в човешкото поведение]] | *[[Промяна в човешкото поведение]] | ||
Текуща версия към 12:03, 1 април 2014
Важен елемент на постигането на организационна промяна е отчитането на % съпротива от страна на човешкия капитал. Човешките същества са склонни да се противопоставят на всичко, което виждат като стресиращо. Организационните промени са точно такова нещо.
Същност
За повечето от нас, постоянно повтарящите се еднотипни действия, ни карат да се чувстваме сигурни и спокойни. Близките ни отношения с хора, които харесваме, само могат да ни повлияят положително на работното място. Чрез различни компоненти, ние успяваме да си създадем комфортна зона, а комфорта се равнява на сигурност.
Но когато нашата комфортна зона е детонирана от промени в управлението или организационните системи, ние инстинктивно желаем да се съпротивляваме на всяка цена.
Промените, които се случват извън нашия контрол ни принуждават да се адаптираме към нови правила, нови системи и нови политики. Това само по себе си ни кара да се чувстваме неудобно и несигурно. Точно затова е необходим стабилен екип от професионалисти, който да има грижата да редуцира съпротивата от страна на персонала до минимум и да й попречи да се разпространява като чума и да заплашва плавния преход към организационните промени. Ефективните лидери на екипа признават и разбират, че това е основния човешки инстинкт да се реагира на промените с устойчивост. Въпреки че служителите не могат напълно да разберат и асимелират причините за промени в организацията, те на свой ред са жизнено важни за съществуването и растежа й.
Вижте още
- Промяна в човешкото поведение
- Видове организационна промяна
- Фактори влияещи на избора на организационна промяна
- Стратегии за осъществяване на организационна промяна
- 6 стратегии за предотвратяване на съпротива при промяна
- Организационна структура
- Маркетинг
- Риск
- Управление
- Мениджър
- Администрация
Източници
- Джон К. Максуел, Мислене за промяна 2006 Класика и Стил
- Михаил Мирчев, Ние и промяната : За средствата, формите и същността на социалната активност на личността 1988
- Науч. рък. Трайчо Спасов, Модел за икономически и институционални промени за преход към ефективно функционираща и конкурентоспособна пазарна икономика 2002 УНСС
- Дъглас Норт ; Прев. и състав. Боряна Станкова ; Състав. и ред. Атанас Леонидов Институции, институционална промяна и икономически резултати 2000
- Пазарно развитие на българската икономика - две десетилетия след промяната 2010 Акад. изд. "Д. А. Ценов"
- Елиана Пенчева, Училище, ценности, промяна 1998 Унив. изд. "Св. Климент Охридски" 96 с.
- Найджъл Райзнър, Наръчник за създаване на бизнесконтакти 2 2007 Сиела 220 с.
- Пол Слоун ; Прев. от англ. Станислава Миланова, Бизнес мисленето 2006 Лик 209 с.
- Даниела Сотирова, Цветан Давидков, Новата административна култура 2005 138 с.
- Прев. от англ. Людмила Андреева, Управление на промяната и прехода : Ръководство за успешен бизнес