Разлика между версии на „Видове автономия“
(Нова страница: ==Видове== ===Автономия на ниво служители=== Според теориите за работа, служителите, които при...) |
|||
| Ред 1: | Ред 1: | ||
| − | + | ==Автономия на ниво служители== | |
| − | |||
| − | |||
Според теориите за работа, служителите, които притежават по-голяма автономност на работното место, се чувстват по-сигурни и по-отговорни за резултатите от тяхната работа, и затова [[мотивация]]та им за работа се увеличава. Твърде много автономност може да доведе и до недоволство на служителите. Всеки човек има различно ниво на необходимост за автономия в работата си. Някои работници не искат и не се чувстват удобно, когато имат голяма автномоност , при други, тя може да доведе до напрежение на работното място и лошото представяне. Автономността за някои значи [[авторитет]], равен на [[ръководител]]я. Когато [[мениджър]]а на организацията дава автономност на служителя си, е възможно това да изложи на [[риск]] работата му. | Според теориите за работа, служителите, които притежават по-голяма автономност на работното место, се чувстват по-сигурни и по-отговорни за резултатите от тяхната работа, и затова [[мотивация]]та им за работа се увеличава. Твърде много автономност може да доведе и до недоволство на служителите. Всеки човек има различно ниво на необходимост за автономия в работата си. Някои работници не искат и не се чувстват удобно, когато имат голяма автномоност , при други, тя може да доведе до напрежение на работното място и лошото представяне. Автономността за някои значи [[авторитет]], равен на [[ръководител]]я. Когато [[мениджър]]а на организацията дава автономност на служителя си, е възможно това да изложи на [[риск]] работата му. | ||
| − | + | ==Автономия на ниво екип== | |
През последните години се забелязва [[тенденция]]та в организации, в които съществуват екипи на работното место, да работят автономно. Самостоятелно управление на работните екипи е управление, в което надзорник дава нужните насоки на членовете на екипа, и те се управляват сами. Успехът на такива екипи зависи в голяма степен от членовете на екипа, включително техните професионални възможности и способността им да работят заедно. Много пъти, тези автономни екипи могат значително да подобрят способността на организацията, да бъдат [[креативност|креативни]], гъвкави и иновативни. Въпреки това, когато е на лице твърде много автономия в екипа, е възможно намаляване [[производителност]]та. Когато лицата работят самостоятелно, липсва [[комуникация]], както и без постоянния надзор над екипа може да се създаде несъответсвие с [[цел]]ите на организацията. За това са нужни периодични срещи и надзор от страна на мениджъра. | През последните години се забелязва [[тенденция]]та в организации, в които съществуват екипи на работното место, да работят автономно. Самостоятелно управление на работните екипи е управление, в което надзорник дава нужните насоки на членовете на екипа, и те се управляват сами. Успехът на такива екипи зависи в голяма степен от членовете на екипа, включително техните професионални възможности и способността им да работят заедно. Много пъти, тези автономни екипи могат значително да подобрят способността на организацията, да бъдат [[креативност|креативни]], гъвкави и иновативни. Въпреки това, когато е на лице твърде много автономия в екипа, е възможно намаляване [[производителност]]та. Когато лицата работят самостоятелно, липсва [[комуникация]], както и без постоянния надзор над екипа може да се създаде несъответсвие с [[цел]]ите на организацията. За това са нужни периодични срещи и надзор от страна на мениджъра. | ||
| − | + | ==Управленска автономия== | |
Мениджърите са склонни към увеличаване на автономията в организации, които са по-децентрализирани. В такива организации, мениджърите имат по-голяма свобода да вземат решения по отношение на работата на служителите и дори [[персонал]] - решения. Съществува опасност мениджъра да не е подготвен и да взема лоши решения, вредни за служителите и организацията като цяло. | Мениджърите са склонни към увеличаване на автономията в организации, които са по-децентрализирани. В такива организации, мениджърите имат по-голяма свобода да вземат решения по отношение на работата на служителите и дори [[персонал]] - решения. Съществува опасност мениджъра да не е подготвен и да взема лоши решения, вредни за служителите и организацията като цяло. | ||
| − | + | ==Автономия на ниво организация== | |
Автономията на служители и мениджъри често е продиктувано от [[структура]]та на организацията и нейната [[култура]]. Традиционните и бюрократични организации често разполагат с ниска степен на автономия, но по-новите, по-ограничени структури разчитат и залагат на автономията. Автономия на служителите довежда до минимум някои от релационните бариери между началници и подчинени. Това може да подобри [[функции]]те на работното място, чрез идеите и предложенията на служителите, както и увеличаване на доверието между ръководството и служителите, но може и да създаде разлика между звената чрез различни практики и правила за работа.Автономията, като цяло, е положителен [[признак]] за служители, мениджъри, екипи и организации. | Автономията на служители и мениджъри често е продиктувано от [[структура]]та на организацията и нейната [[култура]]. Традиционните и бюрократични организации често разполагат с ниска степен на автономия, но по-новите, по-ограничени структури разчитат и залагат на автономията. Автономия на служителите довежда до минимум някои от релационните бариери между началници и подчинени. Това може да подобри [[функции]]те на работното място, чрез идеите и предложенията на служителите, както и увеличаване на доверието между ръководството и служителите, но може и да създаде разлика между звената чрез различни практики и правила за работа.Автономията, като цяло, е положителен [[признак]] за служители, мениджъри, екипи и организации. | ||
Версия от 16:23, 30 декември 2013
Автономия на ниво служители
Според теориите за работа, служителите, които притежават по-голяма автономност на работното место, се чувстват по-сигурни и по-отговорни за резултатите от тяхната работа, и затова мотивацията им за работа се увеличава. Твърде много автономност може да доведе и до недоволство на служителите. Всеки човек има различно ниво на необходимост за автономия в работата си. Някои работници не искат и не се чувстват удобно, когато имат голяма автномоност , при други, тя може да доведе до напрежение на работното място и лошото представяне. Автономността за някои значи авторитет, равен на ръководителя. Когато мениджъра на организацията дава автономност на служителя си, е възможно това да изложи на риск работата му.
Автономия на ниво екип
През последните години се забелязва тенденцията в организации, в които съществуват екипи на работното место, да работят автономно. Самостоятелно управление на работните екипи е управление, в което надзорник дава нужните насоки на членовете на екипа, и те се управляват сами. Успехът на такива екипи зависи в голяма степен от членовете на екипа, включително техните професионални възможности и способността им да работят заедно. Много пъти, тези автономни екипи могат значително да подобрят способността на организацията, да бъдат креативни, гъвкави и иновативни. Въпреки това, когато е на лице твърде много автономия в екипа, е възможно намаляване производителността. Когато лицата работят самостоятелно, липсва комуникация, както и без постоянния надзор над екипа може да се създаде несъответсвие с целите на организацията. За това са нужни периодични срещи и надзор от страна на мениджъра.
Управленска автономия
Мениджърите са склонни към увеличаване на автономията в организации, които са по-децентрализирани. В такива организации, мениджърите имат по-голяма свобода да вземат решения по отношение на работата на служителите и дори персонал - решения. Съществува опасност мениджъра да не е подготвен и да взема лоши решения, вредни за служителите и организацията като цяло.
Автономия на ниво организация
Автономията на служители и мениджъри често е продиктувано от структурата на организацията и нейната култура. Традиционните и бюрократични организации често разполагат с ниска степен на автономия, но по-новите, по-ограничени структури разчитат и залагат на автономията. Автономия на служителите довежда до минимум някои от релационните бариери между началници и подчинени. Това може да подобри функциите на работното място, чрез идеите и предложенията на служителите, както и увеличаване на доверието между ръководството и служителите, но може и да създаде разлика между звената чрез различни практики и правила за работа.Автономията, като цяло, е положителен признак за служители, мениджъри, екипи и организации.
Вижте още
Източници
- Colin Ward, Damian F. White, Chris Wilbert, Autonomy, Solidarity, Possibility: The Colin Ward Reader
- Jerome B. Schneewind, The Invention of Autonomy: A History of Modern Moral Philosophy
- James Stacey Taylor, Personal Autonomy: New Essays on Personal Autonomy and its Role in Contemporary Moral Philosophy
- Hurst Hannum, Autonomy, Sovereignty, and Self-Determination: The Accommodation of Conflicting Rights (Procedural Aspects of International Law)
- Peter B. Evans, Embedded Autonomy