6 стратегии за предотвратяване на съпротива при промяна - Редакционна история

Detelina Staneva в 09:01, 1 април 2014

2014-04-01T09:01:42Z

Detelina Staneva: Нова страница: ===6 Управленски стратегии, за да се предотврати съпротива=== #Ясно описание - дискомфорт и нес...

2014-04-01T08:51:44Z

Нова страница: ===6 Управленски стратегии, за да се предотврати съпротива=== #Ясно описание - дискомфорт и нес...

Нова страница

===6 Управленски стратегии, за да се предотврати съпротива===
#Ясно описание - дискомфорт и несигурност възниква, когато персонала не е наясно с политиките, принципите, насоките и структурата на планираните промени.Всеки служител трябва да знае как неговата / нейната позиция ще бъде засегната и това, което изисква неговата / нейната роля.
#Ангажимент - внедряването на организационни промени няма да настъпи гладко, ако всеки - от главен [[изпълнителен директор]] до [[офис чиновник]] - не се ангажира с проекта и неговия успешен резултат.
#Застъпничество – На всеки член на дадена организация, който може да бъде засегнат от предстоящата промяна трябва да бъде дадена възможност да изрази неговата / нейна преценка.
#Отговорност - Това е ролята на лидер на отбора, за да се гарантира, че всеки служител, който е отговорен за компонент на стратегията за промяна носи отговорност за неговите / нейните действия в изпълнение на необходимите промени.
#Потвърждение - оценка и признание за успеха на стратегията за промяна на редовни интервали осигурява гладкото изпълнение.
#Гъвкавост - управлението трябва да приеме гъвкав подход към всеки етап от развитието на стратегията за промяна, така че непредвидени действия могат да бъдат навременно приложени, ако и когато е необходимо.
Отнема само един нерешителен служител, за да се дестабилизира цялата работна сила, така че периоди на вътрешни промени в рамките на една организация изискват управленците да останат бдителни за всякакви признаци на недоволство или неодобрение.
Дългогодишни служители могат да се чувстват предадени и отхвърлени, когато промените са обявени от ръководството. Те често изпитват чувство на загуба, объркване, чувство на неудовлетвореност и несигурност на работните места.
Те реагират с отричане и съпротива за предстоящата промени.

Способността на ръководството да признае тези модели на поведение и да се работи за преодоляване на всяка съпротива определя колко добре те ще изпълнят организационните промени. Тяхното желание да инвестират в подкрепа и обучение, е необходим е неразделен [[фактор]] за постигане на положителен [[резултат]].

Служителите не са само тези, които трябва да се адаптират към промените в рамките на организацията.
Старши мениджъри, които са инструмент за постигането на промени в рамките на организацията, често подценяват влиянието на тези промени върху техните служители.

Нереалистични очаквания за това как ще реагира техния персонал често кара [[топ мениджър]]ите, да се оттеглят и да се изолират от проблема, когато въздействието на предложените от тях промени рефлектира обратно върху тях. (Виж: Фиг1; Фиг2 и Фиг3)

==Вижте още==
*[[Промяна в човешкото поведение]]
*[[Видове организационна промяна]]
*[[Фактори влияещи на избора на организационна промяна]]
*[[Стратегии за осъществяване на организационна промяна]]

*[[Съпротива при организационна промяна]]
*[[Организационна структура]]
*[[Маркетинг]]
*[[Риск]]
*[[Управление]]
*[[Мениджър]]
*[[Администрация]]

==Източници==

*Джон К. Максуел, Мислене за промяна 2006 Класика и Стил
*Михаил Мирчев, Ние и промяната : За средствата, формите и същността на социалната активност на личността 1988
*Науч. рък. Трайчо Спасов, Модел за икономически и институционални промени за преход към ефективно функционираща и конкурентоспособна пазарна икономика 2002 УНСС
*Дъглас Норт ; Прев. и състав. Боряна Станкова ; Състав. и ред. Атанас Леонидов Институции, институционална промяна и икономически резултати 2000
*Пазарно развитие на българската икономика - две десетилетия след промяната 2010 Акад. изд. "Д. А. Ценов"
*Елиана Пенчева, Училище, ценности, промяна 1998 Унив. изд. "Св. Климент Охридски" 96 с.
*Найджъл Райзнър, Наръчник за създаване на бизнесконтакти 2 2007 Сиела 220 с.
*Пол Слоун ; Прев. от англ. Станислава Миланова, Бизнес мисленето 2006 Лик 209 с.
*Даниела Сотирова, Цветан Давидков, Новата административна култура 2005 138 с.
*Прев. от англ. Людмила Андреева, Управление на промяната и прехода : Ръководство за успешен бизнес

==Външни препратки==
* [http://www.bma-bg.org/ Българска макроикономическа асоциация]
* [http://library.ime.bg/pages/home/ Икономическа библиотека]
* [http://www.cepr.net/ Център за икономически и политически изследвания (САЩ)]
* [http://edirc.repec.org/ Икономически департаменти, институции и изследователски центрове в света]
* [http://data.worldbank.org/ Данни на световната банка]
* [http://www.wto.org/ Световна търговска организация]
[[category:Управленски решения и риск]][[category:Маркетинг]]

@@ Ред 1: / Ред 1: @@
-===6 Управленски стратегии, за да се предотврати съпротива===
+'''В практиката са познати 6 основни управленски стратегии за преодоляване на съпротива при организационна промяна.'''
-Способността на ръководството да признае тези модели на поведение и да се работи за преодоляване на всяка съпротива определя колко добре те ще изпълнят организационните промени. Тяхното желание да инвестират в подкрепа и обучение, е необходим е неразделен [[фактор]] за постигане на положителен [[резултат]].
+==Описание==
+Ясно описание - дискомфорт и несигурност възниква, когато персонала не е наясно с политиките, принципите, насоките и структурата на планираните промени.Всеки служител трябва да знае как неговата / нейната позиция ще бъде засегната и това, което изисква неговата / нейната роля.
-Служителите не са само тези, които трябва да се адаптират към промените в рамките на организацията.
+==Ангажимент==
-Старши мениджъри, които са инструмент за постигането на промени в рамките на организацията, често подценяват влиянието на тези промени върху техните служители.
+Ангажимент - внедряването на организационни промени няма да настъпи гладко, ако всеки - от главен [[изпълнителен директор]] до [[офис чиновник]] - не се ангажира с проекта и неговия успешен резултат.
+==Застъпничество==
-Нереалистични очаквания за това как ще реагира техния персонал често кара [[топ мениджър]]ите, да се оттеглят и да се изолират от проблема, когато въздействието на предложените от тях промени рефлектира обратно върху тях. (Виж: Фиг1; Фиг2 и Фиг3)
+Застъпничество – На всеки член на дадена организация, който може да бъде засегнат от предстоящата промяна трябва да бъде дадена възможност да изрази неговата / нейна преценка.
 ==Вижте още==