Съпротива при организационна промяна - Редакционна история

Detelina Staneva в 09:03, 1 април 2014

2014-04-01T09:03:35Z

Detelina Staneva в 08:57, 1 април 2014

2014-04-01T08:57:56Z

Detelina Staneva: Нова страница: ===Тестване на стратегиите=== За да се провери надежността на сратегиите и да се разиграят те ...

2014-04-01T08:51:42Z

Нова страница: ===Тестване на стратегиите=== За да се провери надежността на сратегиите и да се разиграят те ...

Нова страница

===Тестване на стратегиите===

За да се провери надежността на сратегиите и да се разиграят те в реални условия се използват различни мениджърски похвати и техники. Най-разпространените сред тях са създаването на тренировъчни програми или псевдокризи. Това е така нареченото създаване на изкуствен проблем, за да може да се изпробва решението за него. При тренировъчните програми се акцентира на теоритичното начало, което прохожда в практическо. Трябва да участват хора от всички фирмени звена и етажи, като това позволява ефективност на труда, обучение, разбиране и сближаване. Псевдокризата от друга страна е по-коварен метод за тестване на стратегиите. Без да очакват служителите, те биват уведомени за настъпила глобална промяна в работната им [[среда]] – сливане на две предприятия, разделяне на дъщерни дружества, съкращаване на важни кадри от висшето [[ръководство]], чието уволнение може да предизвика силни сътресения и други.
Важен елемент на постигането на организационна промяна е отчитането на % съпротива от страна на човешкия капитал.
Човешките същества са склонни да се противопоставят на всичко, което виждат като стресиращо. Организационните промени са точно такова нещо.
[[file:fig2.jpg|left]]
За повечето от нас, постоянно повтарящите се еднотипни действия, ни карат да се чувстваме сигурни и спокойни. Близките ни отношения с хора, които харесваме, само могат да ни повлияят положително на работното място. Чрез различни компоненти, ние успяваме да си създадем комфортна зона, а комфорта се равнява на сигурност.

Но когато нашата комфортна зона е детонирана от промени в управлението или организационните системи, ние инстинктивно желаем да се съпротивляваме на всяка цена.

Промените, които се случват извън нашия контрол ни принуждават да се адаптираме към нови правила, нови системи и нови политики. Това само по себе си ни кара да се чувстваме неудобно и несигурно.
Точно затова е необходим стабилен екип от професионалисти, който да има грижата да редуцира съпротивата от страна на персонала до минимум и да й попречи да се разпространява като чума и да заплашва плавния преход към организационните промени.
Ефективните лидери на екипа признават и разбират, че това е основния човешки инстинкт да се реагира на промените с устойчивост. Въпреки че служителите не могат напълно да разберат и асимелират причините за промени в организацията, те на свой ред са жизнено важни за съществуването и [[растеж]]а й.
==Вижте още==
*[[Промяна в човешкото поведение]]
*[[Видове организационна промяна]]
*[[Фактори влияещи на избора на организационна промяна]]
*[[Стратегии за осъществяване на организационна промяна]]
*[[6 стратегии за предотвратяване на съпротива при промяна]]
*[[Организационна структура]]
*[[Маркетинг]]
*[[Риск]]
*[[Управление]]
*[[Мениджър]]
*[[Администрация]]

==Източници==

*Джон К. Максуел, Мислене за промяна 2006 Класика и Стил
*Михаил Мирчев, Ние и промяната : За средствата, формите и същността на социалната активност на личността 1988
*Науч. рък. Трайчо Спасов, Модел за икономически и институционални промени за преход към ефективно функционираща и конкурентоспособна пазарна икономика 2002 УНСС
*Дъглас Норт ; Прев. и състав. Боряна Станкова ; Състав. и ред. Атанас Леонидов Институции, институционална промяна и икономически резултати 2000
*Пазарно развитие на българската икономика - две десетилетия след промяната 2010 Акад. изд. "Д. А. Ценов"
*Елиана Пенчева, Училище, ценности, промяна 1998 Унив. изд. "Св. Климент Охридски" 96 с.
*Найджъл Райзнър, Наръчник за създаване на бизнесконтакти 2 2007 Сиела 220 с.
*Пол Слоун ; Прев. от англ. Станислава Миланова, Бизнес мисленето 2006 Лик 209 с.
*Даниела Сотирова, Цветан Давидков, Новата административна култура 2005 138 с.
*Прев. от англ. Людмила Андреева, Управление на промяната и прехода : Ръководство за успешен бизнес

==Външни препратки==
* [http://www.bma-bg.org/ Българска макроикономическа асоциация]
* [http://library.ime.bg/pages/home/ Икономическа библиотека]
* [http://www.cepr.net/ Център за икономически и политически изследвания (САЩ)]
* [http://edirc.repec.org/ Икономически департаменти, институции и изследователски центрове в света]
* [http://data.worldbank.org/ Данни на световната банка]
* [http://www.wto.org/ Световна търговска организация]
[[category:Управленски решения и риск]][[category:Маркетинг]]

@@ Ред 1: / Ред 1: @@
-===Тестване на стратегиите===
+Важен елемент на постигането на организационна промяна е отчитането на % съпротива от страна на човешкия капитал. '''Човешките същества са склонни да се противопоставят на всичко, което виждат като стресиращо. Организационните промени са точно такова нещо.'''
-[[file:fig1.jpg|right]]
+==Същност==
 За повечето от нас, постоянно повтарящите се еднотипни действия, ни карат да се чувстваме сигурни и спокойни. Близките ни отношения с хора, които харесваме, само могат да ни повлияят положително на работното място. Чрез различни компоненти, ние успяваме да си създадем комфортна зона, а комфорта се равнява на сигурност.
 Но когато нашата комфортна зона е детонирана от промени в управлението или организационните системи, ние инстинктивно желаем да се съпротивляваме на всяка цена.
 Промените, които се случват извън нашия контрол ни принуждават да се адаптираме към нови правила, нови системи и нови политики. Това само по себе си ни кара да се чувстваме неудобно и несигурно.
 Точно затова е необходим стабилен екип от професионалисти, който да има грижата да редуцира съпротивата от страна на персонала до минимум и да й попречи да се разпространява като чума и да заплашва плавния преход към организационните промени.
 Ефективните лидери на екипа признават и разбират, че това е основния човешки инстинкт да се реагира на промените с устойчивост. Въпреки че служителите не могат напълно да разберат и асимелират причините за промени в организацията, те на свой ред са жизнено важни за съществуването и [[растеж]]а й.
 ==Вижте още==
 *[[Промяна в човешкото поведение]]