Изисквания към кандидата при постъпване на работа - Редакционна история

Detelina Staneva: /* Вижте още */

2014-03-28T09:56:12Z

Вижте още

Detelina Staneva в 09:54, 28 март 2014

2014-03-28T09:54:20Z

Detelina Staneva: /* Индивидуалност и амбиция */

2014-03-28T09:54:02Z

Индивидуалност и амбиция

Detelina Staneva: /* Вижте още */

2014-03-28T09:53:40Z

Вижте още

Detelina Staneva в 07:51, 28 март 2014

2014-03-28T07:51:40Z

Detelina Staneva: /* Вижте още */

2014-03-28T07:43:40Z

Вижте още

Detelina Staneva в 07:43, 28 март 2014

2014-03-28T07:43:23Z

Detelina Staneva: Нова страница: ===Изисквания=== Основната цел на този етап от подбора е да се определят изисквания към подго...

2014-03-28T07:42:23Z

Нова страница: ===Изисквания=== Основната цел на този етап от подбора е да се определят изисквания към подго...

Нова страница

===Изисквания===

Основната цел на този етап от подбора е да се определят изисквания към подготовката и качествата, които трябва да имат кандидатите за съответната длъжност. При определяне на тези качества трябва да се вземат под внимание само тези, които са свързани с трудовото им представяне при изпълнението на длъжността. Изискванията към качествата на кандидатите може да се обособят в няколко основни групи:

*изисквания към външния вид на кандидата и въздействието му върху околните-включват външност, поведение, маниери.
*изисквания към здравословното състояние и семейното положение- в тях влизат възрастта, здравето, мобилността на кандидата.
*изисквания към образованието и [[квалификация]]та на кандидата-те произтичат непосредствено от съдържането на трудовите задачи и задължения, характеризиращи вакантната длъжност.
*изисквания към общата интелигентност и специални умения-могат да са вербални, числови, пространствени и механични.
*изисквания към трудовия опит и трудовия стаж.
*изисквания към интересите-ориентирани са към интелектуалните, социални, спортни, артистични интереси.
*изисквания към индивидуалността-свързани са със зрелостта на кандидата, неговото постоянство, стабилност, гъвкавост.
*изисквания към [[мотивация]]та.

При определяне на изискванията към кандидатите могат да се ползват два основни информационни канала:

*длъжностна характеристика;
*набиране на допълнителна информация от други източници.

Длъжностната характеристика обхваща най-общо основните трудови задачи и задължения, но не дава пълна представа за съществените страни на работата. След като се проучи необходимата информация за длъжността, може да се отговори на най-съществените въпроси:

*какви са основните цели и задачи на [[длъжност]]та;
*кои са съществените трудови задължения и задачи, които се повтарят най-често;
*кои са ключовите знания и умения, изискващи се от изпълнителя на длъжността;
*кои са основните субекти, с които си взаимодейства изпълнителя на длъжността в процеса на работа;
*кои са основните трудности в работата и уменията, които се изискват от кандидата за справяне с тях;
*кои са основните грешки, които се допускат при изпълнение на съответните трудови задачи.

Препоръчва се да се използва методът на съществените трудови задачи при формулиране на изискванията на длъжността към качествата на нейния изпълнител. При него първо се определят съществените трудови задачи и задължения, характеризиращи съдържанието на длъжността, а после се формулират необходимите знания и умения за успешно изпълнение на поставените задачи.

След формулирането на изискванията към кандидатите , те трябва да се допълнят и обогатят с изводите от анализа на организационната среда, в която се изпълнява длъжността.Организационната среда се характеризира с два основни компонента - [[бизнес стратегия]] и [[организационна култура]]. При проучването им трябва да се обърне особено внимание в работниците и служителите на:

*степен на увереност във [[възможност]]та да се контролират събитията чрез действия;
*степен на убеденост в [[необходимост]]та от съществуването на власт, йерархия и статус в социалните системи;
*желание да се [[риск]]ува и да се вземат решения, при несигурен краен резултат;
*степен на удовлетвореност от прилагането на определен вид труд;
*степен на обвързване със съответния труд;
*степен на обвързване със съответното предприятие.

Привличането на подходящи кандидати за вакантната длъжност трябва да се съобразява с политиката на предприятието за подбора на работници и служители.Може да се използват комбинации от [[вътрешни и външни източници]] на работна сила, разнообразни начини за набирането и от вътрешния и външен трудов [[пазар]].

Намирането на подходящия специалист и определянето на изискванията за конкретна длъжност преминава през три етапа: aнализ на работата, oписание на длъжността и личностна [[спецификация]].

*анализ на работата е процес на подробното й и систематично [[проучване]].

Обикновено един от най-добрите източници на информация е провеждането на разговор със служителя, който изпълнява тази работа в момента, и с неговия пряк ръководител.

*описание на длъжността - въз основа на анализа на работата се съставя описание на длъжността, което е ключов документ в процеса на набиране на кандидати. Документът трябва да описва длъжността и да посочва за какво ще отговаря служителят и какво ще се изисква от него.

*личностна характеристика - третият етап включва изготвяне на списък от качества на човека, необходими за току-що описаната длъжност, т.е. личностна характеристика. Целта е максимално точно да се опишат уменията, знанията, образованието и качествата, необходими за длъжността, както и нужните опит и личностни характеристики. Личностната спецификация трябва да бъде конкретна и обвързана с работата. Личностната спецификация е база за вземане на обосновани решения и осигурява обективност при провеждането на подбора. Личностната спецификация определя: знания и необходима квалификация, умения и способности, опит и нагласи, необходими за изпълнение на работата, които трябва да бъдат задължителни и желателни.
==Вижте още==

*[[Средства набиране на кандидати]]
*[[Методи за подбор на персонала]]
*[[Разход]]
*[[Симулация]]
*[[Беноа Манделброт]]
*[[Управление на операциите]]
*[[Мениджмънт]]
*[[Стойностна верига]]
*[[PEST анализ]]
*[[Контролинг]]
*[[Структурирано интервю]]
*[[SWOT анализ]]
*[[Аутсорсинг]]
*[[Мрежа]]
*[[Управленска информационна система]]
*[[Автономия]]
*[[Психология]]
*[[Лондонска борса за ценни метали]]
*[[Интегрираност]]
*[[Мисия]]
*[[Дилър]]
*[[Търговия с вътрешна информация]]

==Източници==
*М. Харизанова, Д. Бояджиев, Н. Миронова – „Управление на човешките ресурси”, София 2006
*[http://amartbg.com/component/option,com_docman/task,doc_details/Itemid,/gid,181 Набиране и подбор на персонала]

==Външни препратки==
*[http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:_d-NETUKhLsJ:alternativi.unwe.acad.bg/br2/6.E.Hristov%2520edit.rtf+%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%B3%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8+%D1%86%D0%B5%D0%BB%D0%B8+%D0%BD%D0%B0+%D1%84%D0%B8%D1%80%D0%BC%D0%B0%D1%82%D0%B0&cd=1&hl=bg&ct=clnk&gl=bg Как да формулираме маркетингова стратегия на фирма]
*[http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:ixtT_DeQUd8J:www.referati.org/celi-na-firmata/24768/ref+%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%B3%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8+%D1%86%D0%B5%D0%BB%D0%B8+%D0%BD%D0%B0+%D1%84%D0%B8%D1%80%D0%BC%D0%B0%D1%82%D0%B0&cd=7&hl=bg&ct=clnk&gl=bg Цели на фирмата]
*[http://www.referati.org/biznes-planirane-i-kontrol-kontroling/1928/ref/p2 Бизнес планиране и контрол]
[[category:Икономикс]][[category:управление на човешките ресурси]]

@@ Ред 32: / Ред 32: @@
 ==Вижте още==
 *[[Канали за определяне на изискванията към кандидатите за работа]]
-*[[Средства набиране на кандидати]]
+*[[Средства за набиране на кандидати]]
 *[[Методи за подбор на персонала]]
 *[[Набиране и подбор на персонал]]

@@ Ред 1: / Ред 1: @@
-Основната цел на този етап от подбора е '''да се определят изисквания към подготовката и качествата, които трябва да имат кандидатите за съответната длъжност.''' При определяне на тези качества трябва да се вземат под внимание само тези, които са свързани с трудовото им представяне при изпълнението на длъжността. Изискванията към качествата на кандидатите може да се обособят в няколко основни групи:
+Основната цел на този етап от подбора е '''да се определят изисквания към подготовката и качествата, които трябва да имат кандидатите за съответната длъжност.''' При определяне на тези качества трябва да се вземат под внимание само тези, които са свързани с трудовото им представяне при изпълнението на длъжността. Изискванията към качествата на кандидатите може да се обособят в няколко основни групи.
+==Външен вид и харизма==
-*изисквания към външния вид на кандидата и въздействието му върху околните-включват външност, поведение, маниери.
+Изисквания към външния вид на кандидата и въздействието му върху околните - включват
-*изисквания към здравословното състояние и семейното положение- в тях влизат възрастта, здравето, мобилността на кандидата.
+*външност,
-*изисквания към образованието и [[квалификация]]та на кандидата-те произтичат непосредствено от съдържането на трудовите задачи и задължения, характеризиращи вакантната длъжност.
+*поведение,
-*изисквания към общата интелигентност  и  специални умения-могат да са вербални, числови, пространствени и механични.
+*маниери.
-*изисквания към трудовия опит и трудовия стаж.
+==Здравословно състояние==
-*изисквания към интересите-ориентирани са към интелектуалните, социални, спортни, артистични интереси.
+Изисквания към здравословното състояние и семейното положение - в тях влизат
-*изисквания към индивидуалността-свързани са със зрелостта на кандидата, неговото постоянство, стабилност, гъвкавост.
+*възрастта,
 *изисквания към [[мотивация]]та.

@@ Ред 35: / Ред 35: @@
 *[[Методи за подбор на персонала]]
 *[[Набиране и подбор на персонал]]
 *[[Стойностна верига]]
 ==Източници==

@@ Ред 50: / Ред 50: @@
 *[[Средства набиране на кандидати]]
 *[[Методи за подбор на персонала]]
-*[[Набиране и подбор на персонала]]
+*[[Набиране и подбор на персонал]]
 *[[Разход]]
 *[[Симулация]]