Преглед на кода на Компетентностен модел

За да се управлява ефективно потенциалът на организацията и с цел да обезпечат ефективното разгръщане на компетентностния подход, специалистите по управление на човешките ресурси конструират '''интегрирани системи от взаимно допълващи се компетенции, които наричат “компетентностни модели” (КМ)'''. 

==Същност==
Това са рамки (матрици) от компетенции, описващи какво поведение е необходимо, за да се постигнат най-добри резултати на дадена позиция, ниво, специфична функция. Компетентностният модел е съвкупност от множество способности, които заедно определят успешно представяне в определена работна среда. Компетентностните модели описват как искате Вашите работници и служители да се представят, не какво искате да правят, а как искате да го правят.

Обикновено в практиката се срещат два стратегически подхода при разработването на компетентностен модел:
*Универсален [[подход]]. Това е т.нар. подход “един размер пасва на всичко”. Той включва изграждането на един КМ, с набор от компетенции, които са приложими за всички длъжности. Обикновено се идентифицират 10-15 компетенции и свързаните с тях наблюдаеми поведения. Те са общите умения, характеристики и ценности/ползи, които са необходими за постигане на ефективност за широка категория от длъжности както във всички мениджърски позиции, така и в цялата организация. Този подход се използва, когато топ [[мениджмънт]]ът иска да отправи силно послание относно ценностите и уменията, необходими за всички в организацията.

*Множествен подход. Другата [[стратегия]] е да се изградят различни модели в зависимост от длъжностите и нивата в организацията. Такива модели вземат набор от компетенции, модифицират ги, преформулират ги и ги допълват, за да се достигне до компетенции, свързани с конкретната длъжност. Множественият подход се използва, когато са необходими КМ за много длъжности и когато тези длъжности нямат много общи черти. Множественият подход се използва, когато организацията иска да използва компетенции за процеси като подбор, управление на представянето и планиране на кариерата, където е необходима специфична информация за позицията. В повечето случаи организациите използват и двата подхода, като базовите компетенции покриват всички позиции, а специфични компетенции се определят за отделните длъжности.


==Вижте още==
*[[Подходи при разработване на компетентностен модел]]
*[[Етапи на компетентностния модел]]
*[[Конфликт]]
*[[Видове компетенции]]

==Източници==

*McClelland D.C., Testing for competence rather that intelligence. American Psyhologist, 1973.
*Zwell Mihael, Creating a Competence, New York, 2000.
*Spencer L. M. & Spencer, Competence at Work, New York, 1993.
*Zwell M., Creating a Culture of Competence, New York, 2000.
*Бояджиева Т., Уникален шанс за българския бизнес - изграждане на НРМ за оценяване на компетенциите на работната сила по браншове и региони, 2010.

==Външни препратки==

*[http://www.websita.com/92.html Справянето с конфликт и екипната ефективност]
*[http://www.referati.com/arhiv/%D0%9C%D0%B5%D0%B4%D0%B8%D1%86%D0%B8%D0%BD%D0%B0/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%B5%D1%81%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D0%B7%D1%8A%D0%BC-%D0%B8--%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%B5%D1%81%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B5%D0%BD-%D0%BC%D0%BE%D1%80%D0%B0%D0%BB-%D0%B2-%D0%B7%D0%B4%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%B5%D0%BE%D0%BF%D0%B0%D0%B7%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B5%D1%82%D0%BE./ Професионализъм и професионален морал в здравеопазването]
*[http://www.kaminata.net/profesionalna-etika-lektsiya-t31672.html Професионална етика]

[[category: Основи на управлението]]